前回のブログ
の、続きです～
（そろそろ「解決編」に入っていきます）
There's a hero♪
If you look inside your heart♪
You don't have to be afraid♪
Of what you are♪
【Mariah Carey「Ｈｅｒｏ」（１９９３）歌詞より引用】
ヒーローになろうとする人は、少ない
でもヒーローは、そこにいる
こころの中を、覗いてみたら？
■社長（私）がそれを望んでいなかった。
ここまで書いてきたことの整理。
- 仕事とは人助け。
- だから仕事には、ヒーローが最適。
- でも会社は、ヒーローを創ろうとしていない。なぜか？
- 多くの組織は呪縛は「遠慮」「憶病」「パレートの法則」に縛られている。
- そして当社において根本的な原因は私（社長である私）。私が本能でブレーキをかけていた。
私が本能でパレートの法則に縛られて、私が皆さんをヒーローにしていませんでした。
自分が「１０年間でいっちょ前の会社にしたったぜ～！」とか、そんな小さいレベルで満足して、
変化を恐れ、小さくまとまろうとしていました。
そうなんです。
だれが何と言おうと、私のせいでした。
でもねえ、言い訳するわけじゃないけど、きっと多くの会社のワンマン社長って、そうですよ。
口先では後継者育成を叫びながら、なかなかその席を譲ることが出来ない、いわゆるワンマン社長。
わたしもそれでした。
口先では「社員を大切にする会社」「社員の生活を守る会社」と言いながら、社員が会社に依存する関係に安住し搾取することを肯定的に考える経営。
わたしもそれでした。
いろいろな会社が「ヒーローを創ることをもっと上手くなる」方法論を持たない根本的な原因。それは依存と搾取の構造が本能的な「組織の安定」で、あるから。
背負って「社員の生活守ってて大変ですね～」とかなんとか言われて、それで満足している。
「会社は家族だ。社長は家長だ」みたいな感じ。
そして当社においても、それが原因。
「代表である私が、依存と搾取の構造に安住することを望み、ヒーローを創ろうとしていない」ということ。
そういうことです。
はいではこれからどうするか？
というかこの７月から会社はどう変わるのか
そこを引き続き書いていきます。
■ではソノリテは今後どうするか その１
根深い問題です
根深いし、本能的な行動でもある。
ですが、
組織なんて、ちゃんとチェンジマネジメントすれは変えらる！ と、私は思っています。
だから、変えます。
変えることこそ、私、齋藤和政の本質。
積極的、創造的破壊こそ、私、齋藤和政の信条。
やったります！！！
そこで、私が考えたこと、ですが
当社ソノリテに
「ヒーローを創ることが上手くなる」方法論
を、もたらすには、二つのことが必要である。
一つは（これは その４ で書きましたが）
（みんなを）揺り起こす
そして、もう一つは
代表（齋藤：わたし）が、本能の呪縛（安定）から解放される
と、いうこと
この２点。
この２点に集約されるのだと、考えました。
■社員をヒーローと呼ぶことにしました
説明しやすいほうから、解決策について書いて行きます。
「（みんなを）揺り起こす」の方から、書きます。
当社は社員を「ＨＥＲＯ」と呼ぶことにしました。
…は？
…ひーろー？
…社員をヒーローって呼ぶの？
…アフォなの？
…本気で言っているの？
はい、本気です。
とはいえ、本当のヒーローだけです。
たとえばディズニーワールドではスタッフの事を「キャスト」と呼ぶじゃないですか？
そういう事ではなくて
朝のあいさつで、「やあヒーローたち！今日も元気かい？」と言うとか、そういう事ではなくて
本当にヒーローと思う社員に対して、社内で「ヒーロー」という称号を与えることにしました。
…ああ
…あれかぁ
- 社長賞
とか
- ＭＶＰ
とか、そういうやつの事ね…
いえ、違います
どちらかというと、「役職」に近いです
先に言っておくと、当社には「役職」はありません。以下の私の過去ブログに書いた通りです。
先のブログにも書きましたが、「役職」は無いほうが絶対に良いです。
が、「役職を無くす」デメリットもやっぱり存在していて、
それは、会社からの期待値が社員に伝わりづらいって事です。
なんだかんだいって、やっぱり人間って組織が好きですよね。
人間という生物は、組織のようなものに所属していないと、承認欲求を満たし辛い生物です。
そして人間にとって、自分の承認欲求を充分に満たせる組織、心理的安全性をきちんと担保することが出来、エンゲージメントが高い組織とは、
「自分が高く評価され、自分を必要としてくれる組織」です。
そういう組織に所属していると、人は承認欲求を満たしやすいわけです。
「役職」は、そういう「承認欲求」を満たすモノでした。
主任よりも課長の方が、会社に必要とされているでしょうし、課長よりも部長の方が、会社に必要とされている。と、誰もが思います。
よって「役職」という仕組みには、権限の強さ云々というよりも、役職者の「承認欲求」の高さからくる会社へのエンゲージメントが、良質のモチベーションを産み出し、会社への貢献がなされるという機能がありました。
その機能が、「役職を撤廃」した当社にはロストされていたという事実があります。
もうちょっと深堀して言うと、会社が社員に対し称号的なものを与えることで、社員のモチベーションに寄与するという事が、やりづらい状況でした。
なので当社では、組織貢献に対するモチベーションを、社員それぞれのプロフェッショナリズムやプライド、あるいは哲学などに依存するしか、ありませんでした。
これは当社だけでなく、多くのフラット組織に内在する課題だと思います。
フラット組織がスケールし難い原因の一つだと思います。
その問題に対し、当社では称号として「ＨＥＲＯ」を設定し、それを評価制度と連動して運用することにしました。
なので当社では、毎年、公式に
会社が認める「上位２０％の社員」を、その年の
ＨＥＲＯ
として、認定することにしました。
そしてこのＨＥＲＯ認定は、昇給昇格についても有利に働くような人事査定制度になっています（ＨＥＲＯ認定されるとダイレクトに昇給するわけではありません）
だってそうですよね？
私が自社にもたらしたいことは、前に書いたように
「ヒーローを創ることをもっと上手くなる」方法論
です。
ならば、というか、そうなると絶対に「ヒーロー」って呼ばなきゃ、です。
相撲部屋を作るとして、そしたら横綱をたくさん作りたいじゃないですか？
野球チームを作るとして、そしたらエースやスラッガーをどんどん作りたいじゃないですか？
そしたら、横綱には「横綱！」、エースやスラッガーには「エース」「スラッガー」って、そう呼ぶでしょ？
そう呼ばないとね
そう呼んで、特別扱いしなきゃね
そう思いますよね？
だからヒーローを創りたいなら、「ヒーロー」と呼ばないと
そして特別扱いしないと
というか、そんな難しいことじゃないんですよ。それだけの事なんです。
当社が
「ヒーローを創ることをもっと上手くなる」方法論
を、持つために
「（みんなを）揺り起こす」
ことを、どうやって考えたかと言うと
ヒーローと呼ぼう！
って、事なんです。めっちゃ簡単なことなんです。
でも、それが大事
そうなんです。
そんなことでして、わが社では上位２０％の社員に「ＨＥＲＯ」という称号をつけることにしました。
これ、続けてもうちょっと続けて解説していきます～
There's a hero♪
If you look inside your heart♪
You don't have to be afraid♪
Of what you are♪
【Mariah Carey「Ｈｅｒｏ」（１９９３）歌詞より引用】
ヒーローはそこにいるんです。そう呼んでいなかっただけ。
つづく