シゴトとウソとシメシメ感

■宝島社の新聞広告 

 

宝島社の新聞広告が話題のようです

 

この広告自体には賛否両論あるでしょうし、私はこの広告について話したいわけではないのですが 

 

「嘘」ですよ。ウソ 

 

 私も、「嘘」の話がしたいと思っていたんです!

 

だからタイムリーで、びっくりしました。

 

私も「嘘に慣れるな」みたいなことを、すごく思うところがあります

  

  

■営業電話 

 

私は会社の社長をしているので、私宛に営業をしてくる人がけっこういます

 

「齋藤様、実は来週御社の近くに寄る用事がありまして、x月x日の午後は会社にいらっしゃいますでしょうか?」 

  

 

  

営業電話が、まあ本当に、はっきりいってアフォみたいに、みんな同じウソをつきますね。 

  

なんなんでしょうねこれ?

 

ウソと言っているのは「来週御社の近くに用事がある」ってやつね。 

 

用事なんてあるわけないじゃん。ウソじゃん。 

 

ウソ。

 

ウソつき。

 

いや 

 

これは「営業トーク」と言うヤツで、ウソではない。 

 

営業トークってのは、心理的な警戒感をといたり安心感を与えるためのテクニックだよ。

 

テクニックに目くじら立てるなんて心が狭いよ齋藤は・・・ 

  

 まあ、そんな風にみなさん感じられるのかも知れませんが・・・ 

 

いや、でも、ウソですよね!? 

 

だって「御社の近くに寄る用事」なんて、無いもん。無いんでしょ?

 

じゃあ、ウソじゃん。 

  

心理的なハードルをさげる、アウトバウンド電話のテクニックなんて言うけど、 

  

ウソやん 

  

 

ウソ 

 

 

もうねー 

  

 

ほんと、ウソが嫌い 

  

 

ほんとうにウソが嫌です! 

 

 

「みえすいたウソ」って、なんというのか、アフォっぽいですよね。 

 

アフォにアフォみたいなウソつかれて「しめしめこれで心理的ハードルを下げたったぜ」なんて、アフォが思っているのかと考えるだけで、虫唾が走ります。

 

  

最近だとまあ一日10~20本くらいかな。営業電話が来るんですけれど。

 

人材採用系とか、営業支援系とか、ですが 

  

その辺りがホント、判を押したように 

  

「斎藤様、実は来週御社の近くに寄る用事がありまして、x月x日の午後は会社にいらっしゃいますでしょうか?」 

  

って言うのですよ。 

  

なんやねん 

  

あれか、俺の会社の近所で毎週祭りでもやってんのか? 

 

 

志茂田景樹さんのツイート 

  

志茂田景樹さんの「嘘」に関するツイートをリツイートしたことがあります。 

  

   

 

志茂田景樹さんは主に若者に対し、温かみのあるメッセージをツイートされていることが多く 

  

このツイートも「嘘の横行の愚かさ」を書かれているわけでして 

  

私もこの「嘘の横行」というのが本当に嫌で 

  

「嘘つきが得をする」というのが「横行」しているのが、本当にイヤで 

  

悲しい 

  

 

■嘘は弱者のツール 

  

嘘は、弱者のツールなのだと思います 

  

  

先日、テレビの朝のワイドショーで、ある国で横行している「アタリ屋」の映像が流れていました。 

  

高級車を狙い、貧民層(なのであろう)の人が、ワザとらしく車にあたっていき、ドライバーに難癖をつけ、示談金をむしり取ろうとする 

  

貧民層、なのでしょうね 

  

今日明日、仕事に就けず、自分や家族が食事をすることが出来ず、そういう卑怯な事をするのでしょうね 

  

私だって、もし職を失っていて、家族がいて、家族がヒモジイおもいをしていたら、アタリ屋だって、もっとさもしい行為だって、するかもしれない 

  

「貧すれば鈍する」 

  

  

だから 

  

 

ウソは醜い 

  

  

ウソは醜いんですよ皆さん。 

  

  

ウソが横行するような世の中は、醜いんです。 

  

ウソが横行するような世界は、貧しく、悲しい。

  

そう、思いませんか?

 

 

■子供のウソ  

  

例えば「子供」は、ウソをつきますね 

  

「弱い」からだと、思います 

 

子供は弱いから、ウソをつきます。 

  

それとまだ、子供は「人格」や「情緒」が形成されていないからだと、思います 

  

「自立」していないからだとも、言えます 

  

子供は精神的に自立していないから、ウソをつきます。

  

子供のウソなど、カワイイもんです。 

 

もしあなたが子供の親なら、子供がウソをついたら、諭し、導いてあげましょう。 

  

子供のウソを諭すことは、子供の自立に繋がりますよ。

 

そんな親のアナタが、ウソつきでは、何も出来ないかもしれませんが・・・ 

  

  

■「しめしめ感」

 

私が「ウソの横行」というキーワードで頭に浮かぶ事件は 

  

ある自治体の職員が業務上横領を行った事件です。 

  

 

その事件のキーワードは「しめしめ感」 

  

 

事件自体を広めたり批判したいわけではないので、ここで詳しい事を書くつもりはないのですが 

  

被害総額として3,000万円を着服したとされる容疑者が、逮捕前に、あるテレビ番組の取材に応じて、自らの考え方を発言しているのですが 

  

 

ああ、こんな人がいるんだな 

 

 

(世も末だわ・・・) 

 

  

自分でも言っていますが「盗っ人猛々しい」 

 

  

どうもこう、業務上横領の容疑に対しても、やや自慢げともとれるような、環境のせいにするような雰囲気の・・・ 

  

ウソ(この場合は犯罪)をつくことに対して、悪びれる様子がまったくみられない。 

  

「(犯行に対し)しめしめ感があった」などと、悪びれずインタビューに答えられる心理。 

 

まるでゲームでもやっているかのような感覚なのでしょうか 

  

こう言ったものが、「ウソの横行」に感じられ、悲しい。 

 

 

いや、むしろ・・・恐い。 

 

依存の化け物のような気がしますよ。ほんと、恐い。

 

 

■小さなウソなら良いのか? 

 

「小さなウソなら良い」のでしょうか? 

  

3,000万円の横領なら、それは大事件だけれども、 

  

「ちょっとしたウソ」なら、良いのでしょうか? 

  

  

「それくらい、誰だってやっているよ。小さなウソくらい見逃してやれよ齋藤」 

  

会社の経営者をやっていると、こういう言葉に出くわす事が、結構あります。 

  

 経営って、清濁併せ呑む必要があります。 

 

だから、わかります

 

働く理由も人それぞれ、

 

プロジェクトだって、うまくいかないことが、沢山ある

 

そんななかで、小さなウソや、方便が、最終的にはポジティブな状況をつくることなんて、いくらでもある。

 

それに 私だって、品行方正な人間ではありません。私だって過去、悪い事をしています。 

  

自分で本当に、恥ずかしいと思うような、悪い事をしていたり、ウソをついたり、しています。 

 

清濁併せのんで、一人前

 

・・・

 

ウソが嫌だなんて、自分のことは棚に上げて、きれいごと言っているようじゃあ、おこちゃま経営者ですな齋藤は

 

・・・ 

 

そんな批評が聞こえてきそうです・・・

 

・・・が、 

 

  

一人の自立した大人として、感じるのは、やはり

 

「ウソが横行する」世の中なんて、好きじゃない 

 

 

だから私は、 一人の、会社の社長という、組織の長として 

 

自分が代表を務める組織に、もしウソが横行するのなら、大人が子供のウソを諭すように、振る舞うべきだと考えます。毅然と。 

  

会社の品格を、そのように、上げたい

 

なぜならば・・・

 

真面目な人が、損をしないように   

  

真面目な人が、損をしないように(大事なことは2回) 

  

  

  

恐らく 

  

  

「ウソが横行する」社会とは、 

  

「正直者(真面目な人)って、損をするよね」と、思っている人が多数派の、社会なんだと思うんですよね 

  

私は、私の会社が、 

 

「真面目な人が、損をしない会社」にするために、 

 

そのような、品格を持ち続けるだめに

 

これからも、ウソを嫌い続けます 

  

(真面目な人を大切にする・・・という点については前回のブログを) 

 

saitoukazumasa.hatenablog.com

  

だから、そんな私に 

  

「齋藤様、実は来週御社の近くに寄る用事がありまして、x月x日の午後は会社にいらっしゃいますでしょうか?」 

  

みたいな、ウソテンプレートの電話をしてこないで下さい 

  

  

先日いらした、あるアウトバウンド営業コンサルの提案は 

  

「私達がお客様に、 

 “ソノリテの社長秘書です。ご担当者様とお繋ぎいただけますか”と電話をします。社長秘書を名乗ると、相手の取次率が上がりますよ」 

  

という、提案でした。 

 

(なかなか良い提案でしょ?)

 

そんな営業マンの心の声が、聞こえてきそうだったのですが・・・

  

ごめん、その提案、イヤです。 

 

だってそれ、お客様にウソつくってことじゃんか!

【働き方改革】今日は2時間ほど遅く出社しました

■今日は2時間ほど遅く出社しました

 

理由は、なんとなく寝不足感が続いていて、かつ最近ちょっと精神的にも疲れを感じていたので。

 

朝、定時に出勤する時刻に起きて、朝ご飯を食べたりも、したのですが、

 

なんとなく、だるくて

 

二度寝したかった。

 

 「ああ、良く寝た。起きよう。もう起きたいな」

 

と思えるくらい、寝たかった。

 

だから、寝ました。二度寝です。

 

それで結果として、2時間遅く出勤しました。

 


「クソだらしねえっ!たるんでるっ!仕事をなんだと思っているんだっ!!」

 

 

私が若いころだったら、そう、怒られたでしょうね。そんな気がします。


でもですね、スッキリしましたよ

 

スッキリしたから、出社してからの仕事の効率も、良かったですよ。たぶん

 


■「社長だから、それくらいしても、良いですよ」か?

 

うちの社員は、けっこう、優しい人が多いんです

 

だから、私が2時間くらい遅く出社したところで

 

「社長なんだから、それくらいいいですよ。健康に気を付けてください」

 

とかね、言ってくれる人が多いです

 

でも・・・嬉しいですけど

 

これ、社長だから良いんでしょうかね?

 

社員だと、ダメなのかな?

 


■「体調管理のため、午前半休とります」

 

最近、当社の中で自然発生し、流行り始めている言葉に

 

 「体調管理のため」

 

ってのがあり、私はとても気に入っています。

 

よく

 

 「体調不良のため、午前半休をとります」

 

みたいなのがあるけれど

 

 「体調不良」

 

ほんとか?

 

今日、私は、なんとなくスッキリしないんで、二度寝してから出社しました。

(別にクリティカルな会議やアポが無かったからですけど)

 

これ

 

 「体調不良の為、2時間遅く出社します」

 

って、言うのは、嫌だ。

 

だって、それほどの事じゃない。

 

それほどの事(体調不良)だったら、ちゃんと病院いかないかんし(体調不良って書いてあったら、心配するでしょ。普通は)

 

でもですね、この、それほどの事じゃないうちに、自分のペースを取り戻すってのは、結構大事ですよね。

 

仕事だからと、無理をして、無理をして、無理をして・・・

 

これの積み重ねで、取り返しのつかない体調不良になったりする・・・

 

そんな事よりも、「体調管理」

 

これ、いいです! 良い言葉!!

 

さすがに、

 

 「もうちょっと寝たいんで、二度寝してから会社でます」

 

って言うよりも

 

 「体調管理のために、2時間出社遅らせます」

 

のほうが、”今の当社の文化レベルだと”、いい感じ

 

だから、気に入っています。「体調管理」

 

そう。文化の問題ですね。文化の問題は、言葉の問題だったりします。

 

 

■「呑み会の翌日は、死んでも定時に出社しろ」

 

私が最初に入った会社には、

 

「呑み会の翌日は、死んでも定時に出社しろ」

 

っていう「文化」がありました。

 

呑み会で、けっこう盛り上がりますと、まあ、翌日は二日酔いになる。

 

起きられない。気持ち悪い。会社いけない。

 

これで、出社しないとか、フレックスギリギリで出社するとか、

 

そういうのは「根性が足りない」

 

 会社ってのは、そういうもんじゃない

 

 呑み会ってのは、そういうもんじゃない

 

そういう「文化」

 

私はよく言われました

「いいか齋藤、呑み会の翌日は、死んでも定時に出社しろ!んで会社でボーっとしてたって、なんでもいい!退勤時間まで耐えるんだ!それが社会人だ!!」

 

文化って、恐い・・・

 


■意味のない文化を理想の文化に変えて行こう

 

働き方改革」の本質は「会社の文化を変える事」

 

  • 有給休暇を無理やり取らせることじゃない
  • 残業を無理やり減らすことじゃない

 

じゃあ「意味のない文化」って、なんだ?

 

いくつか、考えられますけれど

 

  • 人権を無視した根性論/精神論
  • 偏見を前提にした制度
  • 時代遅れのルール

 

など、かな

 

無理やり有給休暇をとらせたって、無理やり残業禁止にしたって、

 

人権無視、偏見、時代遅れの文化が変わらなければ

 

その会社の「働き方」は、本質的に変わらない

 

 ・上っ面だけ「働き方改革」をした、仮面ブラック企業

 

になるか

 

 ・従業員過保護制度に蹂躙された、軟弱企業

 

の、どちらかに、なるだけです。

 

詳しくは、こちらをどうぞ

saitoukazumasa.hatenablog.com

 

文化を成熟させるべき、です。

 


■私達の会社が、今、変わるべきだと思っている事

 

私は、私達の会社が現在属している分野を

 

 「主にB2B系のIT企業、メディア制作企業」

 

だと思っていて、

 

この分野には、総じて「封建的」という悪しき文化が根付いています。

 

私達の属している分野だけではないと思います。多くの日本企業は「封建的」です。

 

「封建的」をひらたくいえば、

 

  お殿様がいて、それに仕える みたいな

 

そんな感じかな

 

お殿様が、絶対。お殿様に嫌われたら、ダメ

 

 「お殿様の命令に従わなければ、腹を掻っ捌いて、シネ」

 

みたいなサムライ思考

 

この「サムライ思考」が、恐らく、今までは

 

  • 高品質
  • 低価格

 

みたいなものを、社員の何らかの犠牲(主に人権)みたいなものから、産み出していて

 

その「人権はく奪」みたいなものを創り上げるには、「ミクロな社会(例えば男社会)」が都合がよく、

 

そこには都合の良い阿吽の呼吸が生まれる代わりに、偏見や時代遅れがある。

 

 その「人権はく奪、偏見、時代遅れ」について来れるヤツはこい!

 

みたいな封建文化をむしろ強化し、価格競争で勝つというような企業もあるわけなんでしょうが、

 

私たちの会社は、自社の働き方改革としては

 

  • (優秀な人にとって)自分らしく働ける、制度や文化

 

みたいな方針で

 

  • (優秀な人にとって)自分らしく働ける、制度や文化を作れば
  • 優秀な人が集まるだろうから
  • なんとかなるっしょ

 

みたいにしたいなぁ って事なんですよね


だから

 

ミンナが優秀な人なら、ですね

 

「今日なんか、二度寝したほうがスッキリするから、昼ぐらいに会社行くわ~」

「OK~」

 

みたいなですね

 

優秀で、責任感のある、きちんと人格が形成された大人な人達の集団であるなら、うちの会社がそうなるといいわけ。絶対に。

 

それで、文化の形成としては

 

 「体調管理の為、午前半休します」

 

くらいが、今の所うちの会社っぽい。レベル感

 

そういう感じを、伸ばしたいから

 

社長であるわたしも、ちょっとユックリ出社したり、だんだんやっていきます

 

言うなれば

「社長だから、いいですよ」というより

「社長だから、やらねば」ですね


だって

 

「今日なんか、二度寝したほうがスッキリするから、昼ぐらいに会社行くわ~」

「OK~」

 

が、許される会社なら

 

「今、学校から子供の件で呼ばれちゃったんで、すぐ行かなきゃならなくて、みんなゴメン~」

「OK~」

 

だろうし

 

「私、呑み会でお酌させるのって、人格否定だと思いますよ~」
「ですよね~ そんな文化、やめようぜ~」

 

だよ。きっと

 

そして、

 

そんな低レベルな日本社会の「人権はく奪、偏見、時代遅れ」に困っている、優秀な人達が、うちの会社に来てくれれば、

 

なんとかなるっしょ


って、思っています

 

そんな事を、二度寝の夢うつつで、ブログに書こうかなと思いましたw

 


■文化を変えるのに、社員に必要なことは、3つ

 

さて

 

私達の会社が「働き方改革」の本質として「文化を変える」為には、

 

社員のみなさんにも、変化してもらいたい事が、ある

 

私はソノリテ社員が、以下の3つの事をクリアしてくれる存在になり、以下の3つの力をもっている社員が大多数になったときに、

 

ソノリテの働き方改革は完成すると、考えています

 

1)マジメじゃ無ければ、ダメ

 

なんか最近私は、この「働き方改革」の前提に「マジメ」ってのを置きたくて仕方がないんですよね

 

マジメってのは・・・何といえばいいのか

 

例えば、

 

 「自分にウソがつけない」とか
 「頼まれたらイヤといえない」とか
 「清く正しく生きたい」とか、そういう

 

そういう、マジメさってのが、あるじゃないですか?

 

そのマジメさが、私が考える「働き方改革」には、どうも必要なようです。

 

だからですね、どうも、当社の社員になる人で、当社の働き方改革の恩恵を受ける人は、たぶん「マジメ」だと、相性がいい

 

あれ、ソノリテは、多様性経営ではないのか?

 

例えば「マジメ」と「フマジメ」は、多様性の要素なんだとしたら、ソノリテにはマジメな人もフマジメな人も、必要なんじゃないの?

 

みたいな事については、前回のブログ「多様性のタテとヨコ」で、書いた気がしますので、興味があればそちらをどうぞ

 

saitoukazumasa.hatenablog.com

 

この「マジメ」ってキーワードが、どうやら必要なようですけれど、

 

「何にマジメなの?」って話もありますけどね

 

例えば私なんかは、仕事はワリに真面目です。でも私生活は・・・ごにょごにょごにょ

 


2)優秀じゃ無ければ、ダメ

 

はいそれで、次は「優秀」

 

これもう絶対条件です。

 

  • 現在優秀である
  • 優秀になる可能性がある1(センスがある)
  • 優秀になる可能性がある2(成長意欲が有る)

 

なんでもいいデス

 

優秀じゃないとダメです。優秀じゃない人間に、どれだけ自由度の高い職場環境を与えても、何もしません。ズルくサボり続けるだけです

 

優秀じゃない人は、ブラック企業でも何でもいいので、強制的に働かされる環境に身を置いてみたらどうでしょう?

 

何かのプロになれるかも知れません。ウチの会社は無理です

 


3)心が自立していないと、ダメ

 

はい。最後

 

どれだけマジメでも、どれだけ優秀でも

 

心の自立がないと、例の「承認欲求」を求めて、「仲良しクラブ村」みたいなものを、作りだしてしまう。

 

これが・・・

 

これがもうほんと、これが、本当にクセモノ

 

なんなんだろう、この「仲良しクラブ村」みたいなやつ

 

  • なんかこう、みんなで凡人ぶろうとするやつ
  • なんかこう、みんなで遠慮し合うやつ
  • なんかこう、みんなで批評家ぶるやつ

 

なんかそういう小さなクラスターが生まれて、そのクラスターが他のクラスターとの接触を最小限にしようとして、村を形成して

 

またその村に従属しようとするためには、なんか知らんけど、ほんとなんか知らんけども、出しゃばっちゃダメで、


意識高い系だとダメで、やる気出しちゃダメで・・・

 

みたいな、緩い系

 

ゆるいことが、正義 みたいな

 

「ここに属すれば、誰にも傷つけられることはないよ~」みたいな小さなクラスターを欲しがる、文化みたいなやつ

 

これ、けっこう 根深い

 

マジメな人(さっき必要条件って言ったけど)って、けっこう繊細だったりするから、

 

この「傷付けられない」に、弱い

 

「まじめな私は、傷付けられない空間を求めている」
「傷付けられない空間は、わたしにあった空間だ」

 

みたいな風に、思いがち

 

これ、ダメです

 

これ、皆さんのこころに「傷付けられない空間欲しさ」があるなら、理想の働き方改革空間があったとしても、皆さんはすぐに、堕落します

 

そして小さなクラスターが、その理想の働き方改革空間を、堕落のほうに導いて行ってしまいます

 

この話は・・・長くなるし、私も考察がまだ浅いので、もう止めますけど。

 


■まとめ

 

私は

  • マジメです。
    少なくとも自分の会社の経営に対してはすごく真面目です。だってそうでしょ?私は自分の会社が破たんしたら、破産するんだから
  • 優秀です
    すみませんごめんなさい私は優秀です
  • 自立しています
    私は社長ですからね、経営者って孤立するんです。いやでも自立思考になります

 

だから

 

今日ちょっと、2時間くらい寝坊してきましたよ。

 

すっきりしました

 

でも、やることはやるし、社員の皆さんは、私の責任感自体は理解してくれていると思うんですよね。

 

だから誰も、文句は言わない

(社長だからかも知れないけど・・・)

 

これがきっと

 

普段からフマジメで、仕事も対して出来ないくせに、

 

「やー朝二度寝しちゃいましたよ」みたいな事だったら、まあ、ダメじゃないですか。普通は

 

だから早く、ソノリテの社員の大多数が、マジメ、優秀、自立の集合にしたいんですよね

 

はやくそういう会社になって、本当の意味で、

 

  • (優秀な人にとって)自分らしく働ける、制度や文化

 

にする、超本気の働き方改革ってのを、完成させちゃいたい。です

 

現段階ですと、現段階の当社のレベルとしては・・・

 

「体調管理の為に、出社遅れます」って言う言葉が自動発生して、それが定着するくらいの文化です。

 

 でも、いい感じです

多様性組織のマユツバ感と多様性のタテとヨコ

ずーっと悩んでいるんですが、ナントナクわかったことというのか、ナントナクしか
わからないことと言うのか

 

まあ今日は、そういう話を書きたいんですが

 

私は「多様性組織」を作りたいんですね

 

その理由は「多様性組織」が、当社の経営理念である「社員の成長」に結び付くと思っているからなんですけれども

 

ソノリテの経営理念
http://sonorite.co.jp/philosophy/

 

うちの理念はまあ、「社員の成長」です。


それでまあ、「多様性組織」です。と。

 

多様性組織、あるいはダイバーシティ経営と言えばいいかな。

 

ダイバーシティ経営は、まあ要するに幅広い価値観のある人員がその価値観を殺すことなく統合するように構成した組織が作れたら、イノベーション創造なんかを協創しやすく出来るんじゃねーか

 

・・・って事なんだろうけれども

 

まあ良いんだけど、うちの会社の理念は価値創造や利益追求よりも「社員の成長」が
先んじる、わけで。理念的に。

 

いやもちろん価値創造やイノベーション創発も大事なんだけれども、うちではそれは
社員が成長する為の手段・・・・みたいなもんで、

 

いうたら体を鍛える為に野球をするのか、野球に勝つために体を鍛えるのかって話に似てるんだけれども、

 

・・・まあその話はいいか

 

多様性です。ダイバーシティです。


みんな個性ありますよね?

 

個性大事にしようぜって話ですわ。簡単な話ですわ。

 

顧客のニーズだってどんどん多様化しているわけですし、時代の変化もめまぐるしい。

 

だから硬直化した組織よりも、いろんな人間が色んな事を好きにガチャガチャやってて、そういうのに対して超柔軟性を持ってる組織のほうが 強いんじゃね?

 

強いんじゃね?

 

って話だと思う。たぶん。

 

でもなんかこう、なんか「マユツバ感」あるよね・・・

 

ほんとかよ? と

 

本当に多様な組織は、強いのかよ!? と

 

優秀な会社には「コア・コンピタンス」ってのが有りますよね?

 

「強み」ってヤツですね。

 

優秀な会社には「他社が真似できない圧倒的な何か(コア・コンピタンツ)」ってのがあって・・・

 

コア・コンピタンツ!企業の強み!そういうのが、あれば良いよね~

 

って、

 

まあ、これは誰でもわかる話です。


だから、会社は「コア・コンピタンス」を作りたくって、

 

作りたいとなると、なんていうかこう、

 

「うちの会社はこういう会社になって、こういう強みをつくって、この強みを生かしたり育てたりしようぜぇ」

 

って、言いたいですよ。

 

なんかそれがそのうち、

 

「当社はこういう方針で、このビジネスに一丸となって取り組んで」

 

とか

 

「当社社員はこの目標に向かって一枚岩となって突き進み」

 

とか

 

そのうち

 

「当社が必要とする人材は会社の定める目標にむかい邁進できる人がなんちゃらら」

 

とか、それで

 

「当社の必要とする人材はこういう人です」


なんてね

 

なんかこう、コア・コンピタンスの話をしているうちに、多様性ではなくて同質性組織の話になっちゃう・・・

 


なんでなんやろう?

 


コア・コンピタンスの実現のためには個々に共通のコア・コンピテンシーを必要と
するから・・・なのかしらん・・・

 

それともニーズの多様化や変化の高速化は、もはや「コア・コンピタンス」の効能に期待できないレベルに達してしまったのか・・・


うーん


うーんどちらもシックリこない。・・・です

 


もともと、シックリ来てないんですよね私。


なんかね


なんかこう、「流行」とでも言うんですかね・・・

 

「多様性」とか「ダイバーシティ」とか言っとけば、かっこいいじゃないですか?

 

うちの組織は多様性取り入れてやってますねんで。えらいやろ。みたいな。かっこいいでしょ?みたいな

 

そんなん多いじゃないですか

 

「うちの会社は女性活躍が進んでいます女性の採用を積極的にやって女性の役職者比率が増えていて育休推進も闊達で手当もあるしなんちゃらかんちゃら」

 

とか・・・う~ん


おっさんぽい


なんかこう、女性・女性 言ってる会社っておっさんぽいな・・・みたいな


ソノリテ(私の会社)の共同経営者は女性なんですが、女性扱いすると怒りますね。

 

「女扱いすんな!」ってね。カッコイイですよね。

 

ほんと、カッコイイです。

 

私はビジネスパーソンとして彼女の能力を尊敬しています。

 


まあ、世の中本当に「ダイバーシティ経営」が「良いのか?」という点については

 

いつまでたってもナントナクしか「良いのか?」みたいな感じにしか・・・

 

シックリは、来ていない。私は。


でもですねー

 

シックリきている事は一つだけあるんです


それはですね。

 

「多様性組織」は、間違いなく、「社員の成長」には、なるってこと


ダイバーシティ経営が、会社のコンピタンスを強化し、企業の柔軟性が世の中にイノベーション創発する・・・ってのは、どうもまだシックリこない

 

でも、多様性組織が、社員の成長を促すってのは、私はすごくシックリ来ている


「野球に勝つために身体を鍛えるのか」「身体を鍛えるために野球をするのか」

 

でいうと・・・・多様性組織っていう身体の鍛え方が、野球に勝つことに繋がるのかって確証は持てないんだけれども、間違いなく身体を鍛えることには繋がってるよ!

 

って感じかな

 

そうなると、「野球」って例えが、たぶんアレなんですよ

 

「野球」ってのはルールがしっかりしているじゃないですか?

 

ルールがしっかりとあって、勝ち負けもはっきりする。

 

でも多様性組織が得意としているのは、ルールが曖昧だったり、変化したり、そういう、なんかよくわからないスポーツだったりするんじゃないかって思うわけですよね。

 

それが現代社会(ルールが曖昧だったり変化したりするスポーツ)だと・・・

 

そう考えると私の「しっくりきていない」理由も見えてくる。

 

つまり現代社会を曖昧なものだと定義すれば、「勝ち負け」も曖昧なものになり、「勝ち負けが曖昧だからしっくり来る尺度を持ちえない」となり・・・

 

・・・

 

・・・ほんとか?

 

ほんとにそうか?

 

それこそ「マユツバ」じゃない?


・・・でもまあ、それはいいや

 

だって「社員の成長」には成っている。

 

なっている

 

・・・なっている・・・か?


多様性組織は本当に「社員の成長」になっているんでしょうか?

 


う~ん。私の話をしますと

 

私は純国産の、いわゆる「大企業グループ」を、2社ほど経験しています。そこで
中間管理職をやっていた経験が長いです。

 

純国産の大企業は、これはもう、「ダイバーシティ経営」とは無縁の組織です。(少なくとも、私が所属していた頃までは)

 

純国産の大企業には 「(企業名)マンのあるべき姿」の定義が有り、滅私奉公を慮る封建主義があり、一糸乱れぬ「一枚板感」を、求められます。

 

「上意」「訓示」に面従腹背し忖度する強固な社風があり、

 

それがプラスに転じることで、高品質製品を低単価で産み出すコアコンピタンス
繋がっていたりします。

 

少なくとも、ノスタルジーかも知れませんが、その感じって、「プロジェクトX」を観ればわかると思いますよ。

 

あ、私、「プロジェクトX」観た事ないんですが・・・

 


でもですね、実態は(他社批判に繋がるとイケませんが)、少なくとも私の感覚では、純国産の大企業が創り上げた滅私奉公的封建組織において、

 

個の成長は、無い。

 

実際にそこに勤める「おじさんたち」が、いかに幼稚で、いかに世間知らずな事か


そりゃそうです「滅私」ですもん、「個の成長」など、あるわけない

 

「命令」に対し「思考停止して任務を遂行する」のが、グッドソルジャーなわけですもの

 

頭使わない。だから成長しない。


それに対し、新しい組織の在り方として、「多様性組織」を見るに

 

むしろこの「滅私」に対するアンチテーゼを感じるわけですよね。アンチテーゼ
しか無い。と言っても良い。

 

 ・年功序列
 ・封建主義的ヒエラルキ
 ・一定の尺度、一定の正解

 

みたいな「すがれるもの」を排除し、

 

多様な物を多様に評価し、

 

自らの尺度のみを武器としながら、ビジネスにおいてはマーケットインをひたすら追い求めて行く。

 

そのような多様性組織においては、毎日が新たな尺度との戦い。

 

落ち着かない。

 

あるいは組織

 

多様性でなければ、一定の尺度をもって簡単に「チーム」を組めた。

 

同じ「正解」を共有することを義務付けられたメンバーだから、チームワークを「強要」出来た

 

「シゴトなんだからちゃんとやれよ」
「上司の命令なんだから聞けよ」
「会社なんだからちゃんとしろよ」

 

というような、「哲学なき慣習」だけで、人は「チームワーク」を強要されたし、チームワーク出来た。

 

多様性組織では、この「チームを組みたい」と考える人において、

 

あらゆる価値観に対し本質的意味を見出せなければ、チームビルディングが出来ない

 

よって「マネジメント」や「リーダシップ」について本当に、日本人が過去「阿吽の呼吸」や「根性論」みたいな、まるで美しいもののように説明してきた思考停止から

 

大きく成長しなければならなくなる

 

という個の成長

 

纏めると、「シゴト」というテーマにおいて

 

・自らの多様性(個性)を、多様化しているマーケットに対し、いかに価値のあるものにしていくか。という事

・自らのミッションを、いかに多様な価値観をもつメンバーを統合し、統合するためには自分の価値観が成長していなければならない。という事

 

の、2点について、たぶん、「社員は成長する」

 

んですよね。 ・・・たぶんね。


と、なると「成長」をいうワードが、気になってくる。


「成長」っていうものを、どんな軸で考えているんですかね~ って話になりますね。

 

軸 です。軸の話。

 

例えば「絵が上手くなる」っていう「成長」の話をしましょうか。


Aさんが、「以前よりも絵が上手くなった」ってのは、どうやって計ります?

 

「観ればわかる」って?

 

ピカソが15歳の時に描いた絵「科学と慈愛」と、例えば「ゲルニカ」。

 

みなさん「科学と慈愛」と「ゲルニカ」、どっちが上手いと思います?

 

つまりそれはとても難しい話。


だから、成長の尺度は、

 

例えば「以前よりも絵が上手くなった」という成長を、「以前よりも描いた絵に高価がつくようになる」と定義すれば、成長の尺度が生まれる。

 

ビジネスとはそういうモノ、だと私は思うのですね。

 

「状態、ステージ、価値、速度、等が上がっていく」

 

そういうモノを「成長」と、しましょう。

 

しましょうよ。いったん。

 

だとすれば、

 

多様性組織の産み出す「成長」の一つは、

 

多様性組織内の「多様度」が個人(社員)に影響を与える「方向性」が、ビジネスライクに見て、成長を感じられるもの

 

で、あるような・・・

 

あれば・・・

 

あるはずで・・・

 

・・・なんとなくそんな気がするんです。

 

だから結局、ビジネス・・・


でもねーホントですかね?


例えば「値段が上がる」「だから成長だ」ってのは まあ、私は本質的には違うと思うんですよ。なんか、なんとなく。

 

でも、その経験の中には良質な物が沢山あるだろうし、値段があがると生活が豊かになるから、

 

その豊かな生活によって得られる何かが、自分にとって良好な「変化」と感じられるでしょうから、

 

自分が自分に快感情をもたらす成功体験と受け取りやすい、はずです。

 

儲かれば、嬉しい。単純な話。

 

嬉しければ、「ああ、おれって成長したぜ」みたいな認識を、持ちやすい。

 

 

それよりどっちかというと、本当に儲かるの?みたいな話がポイントな気がします。


本当に、多様性組織内の「多様度」が個人(社員)に影響を与える「方向性」が、ビジネスライクに見て、

 

つまり「儲かる」のか?


純化すれば、「多様度は、儲かる のか?」


儲かる源泉がマーケットだとするなら、

 

 「マーケットは 多様度を 求めている のか?」


例えば様々な「差別、偏見、がなく、働き方を自由にチョイスでき、自分らしく生きられる」組織が

 

そういう組織が産み出すモノが

 

本当にこれから「つよい」のか?

 

どうも様々な肯定的データーを見ても・・・なんというか

 

キレイ事というか、数字に「マユツバ感」を感じる、し

 

どうなんだろ?


どうなんだと、思います?

 

ぜんぜん、わからんのですが・・・


私は最近そこに、どうも「多様性のタテとヨコ」みたいなものを、感じるんですよね~

 

私の言う、「多様性のヨコ」は、ですね。

 

性別とか、性自認とか、国籍とか、肌の色とか、根本的な性格・・・優しいとか、強いとか、甘いのが好きとか、嫌いとか、夢見がちとか、現実主義とかロジカルとか、エモーショナルとか、なんちゃら、かんちゃら

 

「多様性のヨコ」は、いわゆる「個性」、かな。

 

それと「多様性のタテ」は、ですね。差別主義か否か、とか、大人か子供か、とか、傲慢かどうか、とか、ズルいかどうか、とか・・・・アタマがイイ か どうか(つまりバカか)

 

あー言ってしまった。もういいや、言おう。


          バカかどうか


これが、多様性のタテだなぁと


最近これ、ほんと 思うんですよね


もういいや、言おう


バカが多い


もしかしたら バカが 増えているような気がする


バカが増える理由はフィルターバブル等、色々ありますが、


人格が確立しておらず、流行に弱く、撃たれ弱い

 

逃げ場を欲しがり、馴れ合いを欲しがり、変化を恐れ肯定を欲しがる


この弱さ。バカ的弱さ。


多様性の「尊重」は、ある側面において、そういう温い(ぬるい)世界を作っていく。

 

個がフィルターバブルの中で自閉症になり、現実逃避し易く、社会の成熟がセイフティーネットにぶら下げさせるから



それでも社会は、「封建的に」なんとか無理やりに人々を生産の場に連れ出し、品質の高いものを作らせ、えた。

 

がしかし、マーケット・・・と言うか国家かな、が先に多様性の、


多様性のタテの、下の方に


デビューしてしまった。


デビューしてしまったからには、・・・もし国民が、バカばっかりだったら、たぶん多くの多様性国家のように、どこかで自国ファースト的なモーションになっていくか、ぶら下がり国民によってデフォルトしてしまうであろう・・・

 

・・・もし国民が、バカばっかりだったら です。

 

 

バカばっかりなら、封建制のほうが、きっと、いいよ。

 

色々な不幸があるかもしれないけれど、多様性にだって、いろいろな不幸があるもの・・・

 

封建性は、多様性のヨコ方向を、許さないんですよね。でも、封建性なら、多様性のタテ方向の、最下位にいたとしても、問題がおきない。


だから、

 

もし我々が、本当に「多様性のヨコ方向」の自由を、求めるなら

 

多様性のタテ方向を、はやく登らないと

 

つまり多様性だからといって、バカは許しちゃ、ダメなんだよ

 

「自分はバカだけど、許してくれる」そんな多様性組織を求めちゃ ダメ

 

「え?そんなわけないでしょ。バカだって個性なんだから、バカを認めないってのは、多様性に反するんじゃ??」

 

みたいなことを、本当に信じているのなら・・・

 

ああ、ダメだな

 

わたしね、マッチョイムズなんですよね。ニーチェ好きだしね。だからねぇどんどんエスカレートしちゃうんで・・・

 

愚痴っぽくなったんで、そろそろ止めます。

 


多様性組織のマユツバ感と多様性のタテとヨコについて、ナントナク最近、わかったことというのか、ナントナクしかわからないことと言うのか

 

そんな話題でした。

 

多様性のタテ軸は、恐らく決まったメジャーがありますね

 

民度」みたいなのが、きっと一番近いです。

 

だれかこの「多様性のタテ軸」、シックリ来ていますかね?

 

私がシックリ来るまでは、もう少し時間がかかりそうですわ

「上司」は諸悪の根源 「上司」はいない方が良い

株式会社ソノリテを、一年前に「フラット組織」にしました。

 

何をしたかというと、

 

 ・(基本的に、旧来型の)組織を無くす
 ・上司、部下の設定を無くす
 ・役職(本部長、部長、課長、主任、など)を無くす

 

ということをしました。

 

で、一年間運用してみました。

 

うまくいった事もあるし、いろいろな失敗、不都合、も生まれました。

 

今日はその話と言うよりも・・・自分の会社をフラット化して、私は本当に

 

 「上司」ってのが諸悪の根源だな

 

と確信しましたので、そっちの話をしようと思います

 


太宰治さんは、「家庭の幸福は諸悪の根源」と言いました。

 

たしかタモリさんは「友達はいらない。諸悪の根源だ」と言ったらしいです。

 

そして私、齋藤和政は

 

 「(会社組織において)上司は諸悪の根源だ」

 

と、言いますわ。声を大にして言いますわ。うんうん。

 

 ・日本だけかも知れません
 ・齋藤の身の回りだけかも知れません

 

まあ、そうかも知れないけれど、もうねー本当に、私はね、言うよ。もう一回言います。

 

 「上司は諸悪の根源」


何の事かと言うと、ですね。沢山あります。

 

とりあえずわかりやすい話から書きます。


まず最初は『クイズ』です。

 

みなさん、「仕事」って、何をすることでしょうか?

 

 ・お金をもらうこと
 ・誰かの役にたつこと
 ・社会、経済の基盤となる国民の義務

 

まあ、いろいろ答えがあるかも知れないですけれど、

 

 ・仕事とは、上司の言う事を聞くこと

 

だと、思ったり、感じたりした事は、ありませんか?

 

はい、さっそく出ました「上司」

 

アナタが新入社員だとして、最初に言われること、

 

それはたぶん「この人が上司です。この人のいう事を聞いてください」

 

そしてアナタはこう思う(ああ、私はこの人のいう事を聞けばいいんだな)

 

つまり日本の会社の多くは、まず、上司-部下の結合から開始する。

 

そして皆さんはまず「部下」となり、「部下となることに安心する」わけです。

 

これがまず気持ちが悪い。

 

なんでこう、日本の会社って社員に甘いんでしょうね?そう、思いませんか?

 

新入社員って、頑張んなきゃいけないじゃないですか?

 

それをまず「安心させる」存在なんですよね「上司」って・・・

 


はい、では次は、『フィールドワーク』です。

 

みなさん、居酒屋に入って、隣の席のサラリーマンの愚痴を聞いてみましょう。

 

「上司」の愚痴大会をしていませんか?

 

 ・上司のあの指示はおかしい
 ・うちの上司、また寝てた
 ・上司が報告ばかり求めてくるくせに、いざという時、何もしてくれない
 ・あの上司の下で働いてたら、気が狂う
 ・あの上司、また下を潰した

 

とか、とか

 

なんなんですかね?上司

 

上司ってなんでそんなに権力を持っていたり、権限を持っていたりするんでしょうか?

 

上司の指示なんて聞かなくて良いから、皆さんが良いと思う事を、すれば良いのに、なんで皆「上司」に振り回され、上司の愚痴を居酒屋で話しているんでしょうか・・・

 


では次は、『思考実験』をしましょう。

 

アナタは会社で頑張って働いている社会人です。

 

学生時代の友人からハガキが届きました。同窓会に行きましょう。

 

なつかしい面々が揃っています。

 

 あなた「やあ、久しぶり」

 友人「おお、お前今、何やってんの?」

 あなた「株式会社XXで働いてるよ。お前は?」

 友人「おれはYY株式会社で、部長やってる」

 

あなたは自分に「役職」がない事に、少し不満を感じます。

 

そして、家に帰ります。

 

家では家族がこう聞きます。

 

家族「お父さんは、会社で偉い人なの?」

 

あなた「色々な仕事を任されているから、信頼されていると思うよ」

 

家族「・・・お父さんは、偉いの?」

 

どうやら家族には、なかなか伝わらないようです

 

あなたは自分に「役職」がない事に、少し不満を感じます・・・

 

 

なんなんでしょうね?「役職」

 


よく銀行や営業など信用を売りにしている業種では、

 

「(外向けに)一つ上の役職をつける」と言います。

 

よく「代理」なんて付けて、一つ上の役職を名乗ったりするのを見かけます。

 

例えば

 ・平社員だったら係長代理
 ・係長だったら課長代理
 ・課長だったら部長代理

などですね

 

一つ上の役職のほうが、皆さん、信用するようです。

 

そういうものですね・・・

 

・・・

 

・・・

 

・・・・・はっきりいって、アフォですね。

 

なんですかね?役職って?

 

何か「信用」を表すものなのでしょうか?

 

よく「責任者」って言いますよね?「責任者出てこい」みたいなヤツ。

 

そう、「責任者」

 

仕事でトラブルがあったら、責任をとる人。「責任者」

 

なんなんでしょう?この「責任者」ってのは?

 

これを、先の「新入社員」の話に置き換えてみますね

 

さっきのはこれです↓

>それはたぶん「この人が上司です。この人のいう事を聞いてください」

>そしてアナタはこう思う(ああ、この人のいう事を聞けばいいんだな)

>つまり日本の会社の多くは、まず、上司-部下の結合から開始する。
>そして皆さんはまず「部下」となり、「部下となることに安心する」わけです。

 

そして置き換えると、こうなります

 

■「この人が上司です。あなたの行動はすべてこの人が責任をとります。だから
■ あなたはこの人のいう事を聞いてください。」

■そしてアナタはこう思う(ああ、この人のいう事を聞いていれば、わたしは責任を
■とる必要がないんだな)

■つまり日本の会社の多くは、まず、上司-部下の結合から開始する。そして皆さんはまず「部下」となり、「責任をとらなくて良いことに安心する」わけです。

 

と、まあ、こういった具合。

 

つまり皆さんは「責任をとらなくて良いけれど、上司の言う事を聞け」と、そういう事を、「仕事ですよ」と教わるわけです。

 

それが、「上司」

 

なんなんでしょう、「上司」

 

他えば私が性悪説に基づいて、つまり「人間はほっておくとサボる。盗む。ズルをする」みたいなモノだと前提をおいて、会社みたいな組織を作るとしますよね。

 

そうすると、社員全員が、信じられないわけです。そりゃそうです。みんな泥棒みたいに見えてますからね。

 

となると、全員に眼を光らせて、「ちゃんと働かせる」必要が出てきます。

 

でもまあ、組織も大きくなったら、全員を見ていられなくなる。見ていられなくなったら、全員悪い事を始める。サボりだすし、会社の金を盗むヤツも出てくるかも。

 

だから、「上司」を設定しよう!

 

「上司」には、私と話が合い、私を慕ってくれている、「信じられるヤツ」に、なってもらおう。

 

そしてその「上司」の下の「部下」には、「上司の言う事を聞け!じゃなきゃクビだ!」と言おう。

 

そして「上司」には、「(裏切らないように)高い給料を支払う。そのかわりお前の部下が悪い事をしたら、お前が責任をとれ!いいな!」と、言おう

 

と、まあ、なるわけですね。性悪説ですからね。

 

まあ、いいじゃないですか。最初はこんな感じでも、きっと上手くいきますよ。

 

ところがこの「組織体系」が、形骸化、マンネリ化、してくると・・・

 

例えば以下のような組織になったりするんですよね。

 

1)上司の部下に対する取り締まり、圧がけ、パワハラ の常態化
2)部下の無責任体質や無気力化
3)経営者に気に入られることで高給を得ようとし、かつ責任逃れが上手い上司が生き残る
4)伏魔殿化(特定の上司が裏切らない部下集団をつくり、権力構造を構築する)

 

ヒエラルキー型組織って恐いですよ。こうなるんです。

 

本来、「信頼し、預ける」事をする、権限移譲をするために中間管理職という役職を作ったハズなのに、それが形骸化し、むしろ諸悪の根源となる。

 

なぜ?

 

なぜ?それでも上司が必要なのか?

 


ここで唐突に、シン・ゴジラの話をします。

 

シン・ゴジラ松尾諭さん演じる、泉修一という登場人物がいます。

 

彼はいいます。「出世は男の本懐だ」

 

シン・ゴジラは、硬直化した日本の政府や社会を、若い世代がどう生きるか、それを問うた映画でもあると私は思います。「私は好きにした、君らも好きにしろ」というメッセージと共に。

 

その作品中にあるセリフ「出世は男の本懐だ」ですが・・・

 

なんともまぁ・・・ダンシ ノ ホンカイですよ・・・

 

出世とは、そういうもので、アリマシタ。

 

出世とは、アナタが、世の中に認められている証拠。世の中の役にたっている証。

 

もうちょっと言えば、お殿様に認められ、位を頂戴し、何万石を統治する部下になる・・・


・・・好きですが、好きな世界観ですが


まあ、ノスタルジーと言わざるを得ない。

 

ヒエラルキーを駆け上がり、より大きな仕事をする権限と責任を与えられ、民を幸せに導いていくような理想のリーダーシップ・・・

 

・・・やっぱりまぁ、ノスタルジーと言わざるを得ない。


いや!、私は、リーダーシップを否定しているわけではないです。

 

リーダーシップは本当に重要な要素で、人類の幸せにとって必要不可欠だと私は思っています。


 ・リーダーシップの話と

 ・「既得権益を得る」「用意された椅子に座る」という話と

 ・社会的な承認(ソーシャルプルーフ


の話が、ごっちゃになってるから、それが「古い」んですね。「ノスタルジー」なんです!


例えば、みなさんの会社の「上司」に、リーダーシップはありますか?

 

みなさんの会社の、部長という「用意された椅子に座っている」人に、リーダーシップはありますか?

 

無いんですよね。あるわけがない。

 

だって、「上の人に気に入られて、部下の責任を負わされる代わりに、用意された椅子に座り、社会的な承認(例えば同窓会で恥をかかないようなポスト)」を、得ているに過ぎませんから

 

部下に居酒屋で文句を言われても、仕方がない。

 

いや、良いんですよ

 

たぶん他にも色々な経験や、スキルや実績に基づいて、その人には高給が支払われるべきです。きっと。


なんでそんな事しているんでしょうか?

 

私は、「上司」なんかやめてしまえと思うんですよ

 

いや、リーダーシップは発揮すればいいんです。ぞんぶんに。

 

もしあなたにリーダーシップがあるのなら、何らかの仕事を任せてもらい、その仕事のリーダーをやればいい。

 

ただ、「上司」は別です

 

なんでわざわざ「上司」なんて役をつくって、仕事に一番大切な「責任感」みたいなものを、部下から奪っていくのか?

 

それって「それが普通の(性悪説的な)会社だから」とか「役職の社会的承認が欲しいから」とか、そういった低次の「常識」に縛られて、大切な物を失っている状況となり、結果それが大企業病的無責任体質や指示待ち体質の温床になっているのではないか?

 

細分化された顧客ニーズとプロダクトライフサイクルが極小化された世の中は、新しいものを次から次へと求めているこの時代に、

 

なんとのんびりとした旧態依然のノスタルジーに浸り、社会的承認を欲しがったり、居酒屋で愚痴を言ってみたり、

 

アフォくさくないですか?ねえ?


と、思いましたので

 

うちの会社からは「上司」ってのを無くしました。

 

みなさんの会社も「上司」を無くした方が良いですよ。

 

今まで「上司」だった人は、その責任感から解放されますし、

 

「部下」だった人は、リーダーシップのない上司からの命令を聞く必要が無くなります。


もちろん

 

「上司」だった人は役職を失いますから、自分が本来評価されるべきもの(スキル・能力・成果)を、0から見つめ直し、足りないと思ったら必死になって勉強なり実績を上げるなり表現したりしないといけなくなりますし、

 

「部下」だった人は、「上司のせい」に出来なくなりますので、仕事に責任感を持たなければなりませんし、皆とうまくコミュニケーションをとらないと、だれもあなたを助けてくれなくなりますが、


それって、ビジネスマンとして当たり前の事じゃないですか。

 

上司がいなくなるだけで、その当たり前のことに気が付けるんです。


それに

 

「上司」ってのは、「自分より優秀な人材を下に置けない」という構造的問題を持ちます。

 

だから、経営者の皆さん、

 

「上司」に「部下を育てろ」と言っても、その部下は絶対に、その上司より優秀になりませんよ。


ほら、「上司は諸悪の根源」でしょ?

働き方改革の正解【めっちゃ長文になっちゃいました】

ちょっと大げさなタイトルにしましたが、「働き方改革」について纏めておきたかったので、書きます。(例によって駄文な上に、めっちゃ長文になってしまいましたが)

 

最初に、私がなぜこの「働き方改革の正解」というテーマでブログを書きたくなったかと言うと、だいたい以下三点が動機です

 

  • 昨今の「働き方改革に対する不正解」が気に食わない
  • 自社の「働き方改革」を進めるにあたり、考えを纏めて、残しておきたかった
  • 昨年(2017年)、ITmedia主宰の「働き方を本気で変える」セミナーにて
      お話させていただいた内容を、残しておきたかった

 

ということで、書きます。

 

さて、まず結論、ということで、

 

株式会社ソノリテ(現在九期目のIT&メディア企業)の代表である私が考える、「働き方改革」は、極めてシンプル。

 

「働き方改革」は、会社の強化のために行うべきものだと、思っています。


だから私が考える「働き方改革の成功」は、こうです。

 

 【結論】「働き方改革の成功」とは、会社が弱体化せず、強化されること


はい。

 

ここでもう、最初っから「働き方改革は、社員や国民の為のものではないのか?」という、反駁が聞こえそうなのですが

 

私は、「働き方改革によって、会社が強くならなければ、そんなものやる必要はないっ!」

 

って、思ってます。

 

「経営者」である私にとって、この「働き方改革」のみならず、会社に対しておこなう、あらゆる打ち手は、「会社の強化に繋がるモノ」でなければ、意味がない。

 

と思うのです。

 

ですので先のセミナーでも、

 

  「間違った働き方改革で 会社の能力を下げてしまう前に 考える事」

 

というタイトルのお話を、させていただきました。


会社の強化があり、経済の成長がある。経済が成長するから、国民が豊かになる。

 

この基本を忘れてはいけません。ですよね?

 

ただその、「会社の強化」ってヤツを、今までと同じように考えていたら、どうやらダメなんです。

 

だって日本は豊かな国になったんだし、経済は国際化しているんだし、少子化だし、そういう「環境の変化」の中で、今までのような「働き方」をしても、どうやらあまり幸せになっていかないよね。

 

だから抜本的な「働き方の改革」をして、「新しい環境」における「会社の強化」ってのを、考えましょうね。

 

それが、「働き方改革」だと思います。(例によって鍵カッコばかりの文章でゴメンナサイ・・・)


ですので、

 

 【結論】「働き方改革の成功」とは、会社が弱体化せず、強化されること

 

と、思うわけですね。

 

で、その「働き方改革の成功」を起すための、「働き方改革の正解」は、何なんだろうな・・・

 

 残業の禁止なのかな?

 残業時間が来たら会社の電気を消す事なのかな?

 月末の週末は皆で早退して呑みに行く事なのかな・・・

 

というお話を、書かせていただきます。

 


はいでは最初に、働き方改革について、いろいろな視点をもつ皆さんを想定してみたいと思います。

 

様々な考えを持つ人がいると思うんです。

 

例えば

  1. 某広告企業の事件は不幸な事だが、日本の企業が本質的に変化するのは難しいだろう
  2. なんでもかんでも「パワハラだ」などと言われたら、部下の育成なんて出来ないよ
  3. 残業するなって言われても、仕事が減るわけじゃないんだから、逆に隠れ残業が増えるんじゃないか?

 

と、比較的「長時間労働規制」という部分に着目し、ネガティブに考えている人もいるでしょう

 

また、例えば

  1. 介護をしながらでも働ける日本になったら本当に嬉しい
  2. 育児休暇申請を却下されたことがある。前からはやく変革すべき文化だと思っていた
  3. 自分らしく働きたい。日本では自分らしく働けないと思っていたが、ここで働き方が改革されるならとても嬉しい

 

と、活躍シーンの変革をポジティブに待ち受けている人もいるでしょう

 

あるいは、

  1. 私は仕事が大好きで生きがいなのに、なぜ残業する人間が悪のような言い方をされなきゃならないのだ!
  2. 自分でもっと勉強したいと思って会社に残っていただけなのに、残業するなと追い出されてしまった
  3. 私の仕事は人々の暮らしを支えている。私はそれを誇りに思っていて、仕事にフルコミットしている。働き方改革は「仕事の尊厳」を理解していない制度だと思う。

 

などと、現在の活躍に自信やプライドがある人にとって、高い献身性が批判的に捉えられる現状を、悲しく考えている人もいるかも知れません

 

また、企業経営者である私としては、とても悲しく感じる事ですが

  1. 「働き方改革」をうまく利用すれば、より「働かなくても給料がもらえる」制度だ
  2. 「働き方改革」を都合よく理解して、自分だけ楽をしたい
  3. 「働き方改革」があれば、やりたくない仕事を押し付けられたら「パワハラだ」と訴えれば勝てる

 

などと、「指示待ち、ぶら下がり」的社員がニヤニヤと“さもしい”期待をしている可能性も、残念ながら、否めません


さらには、会社で「働き方改革を推進する部署」に配属された人を、想定すると、

 

様々な立場で様々な意見を持つ社員達を束ね、それらを複合的に捉えた上で、なんとか自社にとっての「働き方改革の正解」を導き出さなければなりませんので、

 

それは結構(ある思考パターンにおいては)難易度の高い、問題ですので

 

もしかしたら、考えることを停止し、

 

  • 「働き方改革」は、「やらないといけない時代」という解釈
  • やらないと新入社員が入らないし、ブラック企業扱いされるのが恐いから、仕方なく、お付き合いで、やるしかない

 

というような結論になっていらしゃる事も、少なくないのではないでしょうか?

 


私は、「しかたなく~するしかない」という考え方は、「思考停止」と捉えるほうです。

 

そして「働き方改革」という課題に対しては、多くの企業において、とても多くの「思考停止」があるように思います。


【働き方改革の不正解1】「働き方改革」を思考停止で行うと失敗する


本ブログでは、以下のようなことを「働き方改革の不正解」と定義しようと思います

  1. 「働き方改革」は、社員が「働かなくても給料がもらえる」制度ではない
  2. 「働き方改革」は、会社が「ブラック企業と呼ばれないように、しかたなく実施する」制度ではない

 

まずそこを、はっきりさせましょう。

 

だってそれは極めて単純で、

 

 【結論】「働き方改革の成功」とは、会社が弱体化せず、強化されること

 

に、そぐわないからです

 

一応・・・言っておきますが・・・「なぜそぐわないと問題なのか」・・・(そんなこと解説不要だと思いますが、一応添えておきますが)

 

会社が弱体化すれば、普通、「その会社に勤めている社員」は不幸になりますよね?

 

また、弱体化した会社だらけになれば、その国の経済は崩壊し、不幸になる人が増えますよね?

 

当たり前の話です。

 

(あとで出てきますが)「成長と分配のメカニズム」が崩壊するわけです。


(そこを良~~く考えて行くと、例えば「ブラック企業糾弾」などのエモーションの延長線で、「働き方改革」を語るのは、稚拙であるとも言えるんですが、それはもうちょっと後に、振り返ります。)

 

はい。では次に、

 

まず、何か「働き方改革」に対する議論の「基底」を作ろうと思います。


つまり何を基底の考えにして、ここからお話を進めてくかということなんですが、

 

最初のよりどころとして、国政における「働き方改革」の定義を確認しておきたいと思います。


先日、2018年1月22日に行われた、第百九十六回国会における、「安倍総理の施政方針演説」をお聞きになられた方も、多いかと思います。

 

こちらに掲載されています

www.kantei.go.jp

 

確認していただけるとすぐわかりますが、早々に、「働き方改革」というキーワードが登場します。

 

施政においてトップクラスの課題と考えられていることが、よくわかります。

 

【重要】2016年6月に、「ニッポン一億総活躍プラン」の閣議決定がありました。

 

施政において「働き方改革」は、この「ニッポン一億総活躍プラン」のサブセットと言っていいと思います。

 

リンク

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/ichiokusoukatsuyaku/pdf/plan1.pdf

 

「ニッポン一億総活躍プラン」とは、

 

少子高齢化に真正面から立ち向かう」「究極の成長戦略」であり、「あらゆる場で(家庭で、職場で、地域で)」「誰もが(女性、男性、お年寄り、若者、一度失敗を経験した人、障害や難病のある人)」活躍できる「成長と分配の好循環メカニズム」を提示である。としています。

 

それらの大きな目標として「名目GDP600兆円」があり、

 

私たちの国はそこに向かうために、「消費底上げ」「投資拡大」「労働参加率向上」「多様性によるイノベーション」を起そうとしています。

 

それらの施策に対し「生産の側面」から切り取ると、出てくるキーワードは、「子育て支援」「介護支援」「高齢者雇用促進」「非正規雇用労働者の待遇改善」「最低賃金の引き上げ」であり、「少子化対策の側面」からのキーワードは、「希望出生率1.8」「介護離職ゼロ」等です。

 

「働き方改革」は、上記のキーワードを実現していくための、具体的施策(長時間労働の是正等)の総称であるわけです。

 

よって私は、

 

経営者は、この国政の動きの全体像を見つつ、その「風向き」を確認しながら、会社の「働き方改革」を、正しく、その大きな風向きに沿った方向に、進めていく事に価値がある(というか、効率的である)と考えてます。

 

決して、

 

「最近はネットで何でもかんでも悪いウワサが拡散してしまうし、業界が“そう動くなら”、わが社も取り残されてはマズいので、働き方改革を『やらないといけない時代だから』やっとかないとな・・・」

 

では、無いのだ、と、考えています。


私たち経営者は、

 

と、「働き方改革」で、「究極の成長戦略」の一翼を担う事を、期待されているわけです。

 

そのような「風向き」であるわけです。


そこをまず、基底的に捉えましょう


【働き方改革の正解1】:働き方改革の目的は少子高齢化に対抗する「究極の成長戦略」が基底


で・・・【正解1】を踏まえた上で、現状認識を振り返りたいのですが

 

「働き方改革」という言葉で表現される「改革」で、よく言われる代表的なものは、以下のようなものですよね。

  1. 長時間残業の規制
  2. 育児、介護などの為の短時間労働や休暇、補助の充実
  3. 在宅勤務など時間場所に縛られない働き方の実現


で、それらを各会社が「取り入れたり(改革)、取り入れなかったり」と、なるわけですが・・・

 

そもそもこれらは、いったい何のために、改革されるべきものなのか? ですが


ここで、短絡的に

  • 過労死をさせないため
  • 高齢者や女性を労働に参加させるため

 

などと考えてしまい

 

それを働き方改革(の不正解)として

 

  • 夜●時になったら一斉に会社の電気を消す
  • 女性の採用率を上げる
  • ●●手当を出す

 

というような手段をとっていませんでしょうか?

 

それはもう、「手段の目的化」ですね。

 

そのような「手段の目的化」は、企業が生来持っていた成長要因やコア・コンピテンシを破壊してしまう、「会社の弱体化」を招く可能性があります。

 

それは皆さん、お感じになっていると思うんです。

 

例えば「うちの会社なんてモーレツ社員の残業や、飲みにケーションなんかの激烈指導で成り立っていたのに、「働き方改革」で、弱体化しちゃうんじゃないの?」

 

と、腹の底で、感じたりしているわけです。

 

それでは、ダメで・・・ダメです。「思考停止」です。


繰り返しますが、「働き方改革」によって

 

【正解1】少子高齢化に対抗する「究極の成長戦略」を、し、【結論】会社が弱体化せず、強化されること

 

を、行わなければ、意味がありません。


では、どう考えるか、どう考えを詳細化していくと、正解に近づけるアクションを見いだせるか。

 

つまり「働き方改革の正解」の話に入って行こうと思いますが


さて、ここで私は、「社員」に着目します。

 

「あれ?齋藤お前は前半で、働き方改革は会社の為にやるんだ!社員のためじゃないって言ったじゃないか!?」

 

と、聞こえそうなんですけれども、

 

そうではなくて、ですね。目的はあくまでも「会社の強化」です。

 

で、その「会社の強化を」・・・「働き方」を「改革」することによって、行う(会社を強化する)のです。

 

ですから、そこの主役は「社員」です。


つまり「社員が強化される」のが、「正解」


【働き方改革の正解2】:働き方改革は「社員が強化される」ものであるべき


ここ、重要です。ここらあたりが、ちょっと混乱している場合が多い。


なんとなく、ですね

 

「働き方改革は“社員”の“働き方を改革”するものであって・・・今まで以上に“社員”の生活や状況に応じた、“働き方”を、“自分らしく”出来るんだ!」

 

みたいな言葉を、進めて

 

「私らしく!働けるんだ!!」

 

みたいな事で・・・それは良いんです。良いんですけれど、

 

「休みたいときに休めたり、働きたい場所で働けたり、自由度が高くなるんだ!」

 

これもOK!OKなんですけど

 

さらに

 

「休みが増えるんだ!仕事が楽になるんだ!不労所得が増えるんだ!」

 

この辺りから、どうも、間違え・・・間違え出す。

 

この「間違え出す」感じが、甘やかしとか弱体化に擦り寄っていく形になりそうな、ここが、危ない。

 

あくまで「働き方改革」によって「会社を強化」するために、「社員の強化」を行わなければ、意味がない。

 

じゃあまあそれは、わかったとして

 

ではでは、「社員の強化」とは、具体的には何か?

 

私は、「働き方改革における社員の強化」を単純化すると、以下2つだと思います

  1. 社員のヤル気が上がる
  2. 優秀な社員が入社する

どうでしょうか?

 

(例えばここで、「(働き方改革による)社員の強化」を「会社に滅私奉公する社員教育をする」などと考えられていたら、まったく論外になってしまいますwwww)


逆に言うと、「働き方改革による会社の弱体化」(働き方改革の不正解)は、

 

  1. 社員のヤル気が下がる
  2. 優秀な社員が辞める

 

と、単純化することが出来ます。

 

どうでしょうか? 同意していただけますでしょうか?

 

  • 働き方改革に成功すると、社員のヤル気が上がり、優秀な社員が入社する
  • 働き方改革に失敗すると、社員のヤル気が下がり、優秀な社員が辞める

 

と、いう事ですね。

 

アナタの会社の「働き方改革」(例えば残業時間の抑制や各種制度、手当の強化など)は、果たして、社員のヤル気に貢献しているか、「優秀な」社員の獲得に寄与しているか・・・

 

もしかしたら逆の現象が起きている可能性はないか・・・


で、それを考えるにあたり

「社員のやる気」というモノサシと、「優秀な社員」というモノサシ、この二つを考えて行こうと思うのですが。


それを考えるにあたり、「社員」を、4つに分類して考えてみようと思います。


以下のチャートをご覧ください。

 図:人財の4分類

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縦軸に「変革的/成長的or保守的/硬直的」


横軸に「仕事への忠実度あるいは会社への依存度」のようなものを置いてみました。

 

これは、縦軸が「優秀な社員(上が優秀、下が平凡)」だと見てもらえれば結構です。

 

では横軸は何かというと、これこそがまさに「働き方改革」の1要素で、今まで「モーレツ社員」と定義されていた人たちが、左側、これからの「会社以外の生活が(も)大切」が、右側、だと思って、見てください。


そうすると、「社員」が、4つに分類できます。

 

  • A)エリアは「成長的(優秀)で、会社に依存度が強い社員」
  • B)エリアは「成長的(優秀)だが、会社にさほど依存していない社員」
  • C)エリアは「会社に依存度が強くて硬直的(平凡)な社員」
  • D)エリアは「会社に縛られていない、かつ成長意欲もない社員」

 

こんな感じです。

 

それぞれA)B)C)D)4つのエリアの「社員」を、一つずつ解説します。


A)成長意欲も高く、仕事への貢献度も高い(左上):【高度プロ人財型社員】

 

ミッションにフルコミット!プロとしてのプライドが高い!

 

この人財が会社に沢山いると、経営者は本当にありがたいですね。進んで働き、品質もよく、モチベーションも高く、責任感も強い。そんな存在です。

 

残業やら困難な問題もものともせず、まさにプロフェッショナル。そんな存在です。  


B)仕事意欲は高いが、仕事以外の人生も大切(右上):【ワークライフバランス型社員】

 

高度な能力を活かして働きながら、仕事以外の人生も大切!

 

優秀だけれども、介護や子育などの私生活、あるいは副業や「別の顔」の生き方も大切。あるいは身体が弱かったり、何か病気の治療などをしている人も、ここに該当するでしょう。

 

このような「優秀人財(あくまでも優秀が前提)」が、今まで「働く(働きながら、xxをする)」というような世の中では、ありませんでした。

 

「働き方改革」はこのような「優秀人財」に対して、パーシャルなワークシェアリングをうまく行いながら、ビジネスシーンに多数参画してもらう事(あるいは今までであれば、ライフイベント等の影響で、ビジネスリタイアするしかなかった選択肢を、パーシャルな形での「働き方」を増やす事)で、トータルで「優秀人財」の労働力を確保し、「少子化に立ち向かえ!」と言っている・・・わけですね。

 

これが「働き方改革」の正解の1つなわけです。


C)保守的会社人間(左下):【企業戦士型社員】

 

仕事は根性!愛社精神なら120%!24時間働けますよ!

 

ここにひとつ、問題があります。

 

私の定義する、この「企業戦士型」は、「仕事」というよりも「会社」に対して強く従属していたり、依存していたりします。


「仕事」の能力というよりも「会社員」、酷い言い方をすると「社畜」的な没個性や、「派閥」といったようなものに、最適化された存在、です。

 

「滅私奉公」というような言葉が似合う。独立した人財というより、忠実なシモベ。

 

前世代的で未成熟な世界では、会社と言う「組織」には、「組織」そのものに力があり、人はそこに従属することで「安定する暮らし」を得ることが出来ていたわけで、その「組織」に属することは「滅私」つまり自分を殺し、組織に「奉公」することで成り立つと、していたわけですね。

 

そしてこの「企業戦士」は、個人は、「優秀ではない」のです。そこが問題。

 

組織に忠誠を誓い滅私を誓う。お客様は神様。「愚直」という言葉が良く似合う。

 

会社様は神様。先輩のいう事は絶対。会社の色に染まった私こそ、会社が必要としている人財だと思っている・・・


このC)人財が、大問題


この存在は、会社に「忠誠滅私」しない人の存在を許さない。

 

なぜなら、それが自分の存在意義であり、それを奪われたら自分は会社にとって、「必要のない人」になってしまうから。


そうなると、「滅私」を求めるこのC)人財において、例えば「B)ワークライフバランス型人財」は、「会社にフルコミットせず自分のわがままを押し通そうとするダメ人間」にみえるわけで、

 

そこで(C人財からB人財に対する)パワハラが起ってしまったりする。

 

わかりますでしょうか?

 

例えば

 「男が育児休暇なんか取得したら、以後の出世に影響が出るよ」

 

 なんて発言は、C)人財がB)人財を、巻き込もうとする、ハラスメント的な動き・・・・

 

これが「働き方改革の大問題」なんです。


ですので「働き方改革」の本質の一つに、この「C)企業戦士型人財」を「悪」と定義する必要が、あります。

 

しかしこれが、多くの企業にとって、とても難しい。

 

難しい理由はいくつもありますが、まずC)人財はA)人財とを見分けることが難しいということがあります。

 

また、そもそも「働き方改革推進セクション」の管理職がC)人財であることが、少なくないんです。

 

皆さんの会社の「働き方改革推進セクション」は、「人事部」から作られたものでは、ありませんか?

 

私はそれを否定するわけではありませんし、全ての会社がそうだとも言いませんが・・・

 

古い会社の人事部って、「企業戦士」を作る為の組織だったり・・・してませんかね?

 

だとしたら、「働き方改革、何したらいいかわからない」と、「働き方改革推進セクション」の人が悩んでいる「真の理由」というのも、少し見えて来たり・・・


D)成長意欲もないし会社なんて嫌い(右下):【指示待ち型社員】

 

言われたことはやります。言われないことはやりません。

 

この社員の存在は問題です。そんな事は“いわずもがな”かと思います。

 

それにこういう社員の存在は、「働き方改革」以前の問題です。

 

「ゆとり社員」「腰掛け社員」「給料泥棒」「窓際族」いろいろ言い方はあります。

 

こういう社員にとって、最大の興味は「いかに働かず、いかに高い給料をもらうか」です。

 

企業に入社できた既得権を最大限に活用するために、「働かないで、給料をもらう。給料泥棒」を、続ける。

 

多くの人間の本質において、人がそうなってしまうのは、むしろ自然と言えます。つまりそれが「平凡」な人間の姿、です。

 

「働き方改革」がこの「平凡」に支配されてしまえば、会社は弱体化していきます。

 

会社の既得権益が、「平凡」に寄生され、食いつぶされてしまうと言っていいでしょう。

 

 

はいこれが4分類です。

 

この4分類に対し、「働き方改革の不正解」がどう起きるかというと、まず

 

 「社員のヤル気が下がる」

 

については、例えば

 

  • やりたい仕事を責任をもって完遂したいのに、現場を知らない管理部門がやってきて、「残業しないで帰れ」と命令されてしまう
  • ぶら下がり社員(D人財)を叱りたいのに、「パワハラ」扱いを恐れた会社指示により、何も出来ない

 

などが、「不正解」として起こる。その結果として、

 

 「優秀な社員(主にA)人財)が辞める」

 

と、なる。


あと一応解説しておきますと、働き方改革を「しない」と、何が起こるかと言えば、

 

 「社員のヤル気が下がる」

 

については、先に例も書きましたが、

 

 「男が育児休暇なんか取得したら、以後の出世に影響が出るよ」

 

なんて発言を、C)人財がB)人財に行い、B)人財が結果として会社を辞める・・・・

 

それと、もう一つ、

 

「うわべだけの働き方改革」というのもあってですね。

 

これは例えば「(うわべだけは)残業時間制限をして、その結果として、隠れサービス残業が増える」ような形ですね。

 

さてこれです。

 

これは、何が起きるか?

 

ブラックな企業経営者ならこう誤解するかも知れません。

 

「働き方改革で、サービス残業が増えたなら、労働時間は減っていないから、会社は弱体化しない」


いえいえ、そうではない。

 

現実には、「働き方改革の不正解」が強化されるんです。

  • やりたい仕事を責任をもって完遂したいのに、現場を知らない管理部門がやってきて、「残業しないで帰れ」と命令されてしまう
  • 仕方がないから、自宅持ち帰りなどで「サービス残業」する。
  • C)人財なら、他の社員(B人財)にもサービス残業を強要する
  • A)人財なら、自らの犠牲に対して、他の社員(D)人財)が「自分の権利を主張」することに不満を感じる

 

これらにより、本来会社にいて欲しい、A)人財、B)人財らに不平不満が溜まり、C)人財やD)人財ばかりが「恩恵に預かる」ような会社が出来上がってしまう。

 

結果として

 「社員のヤル気が下がる」
 「優秀な社員が辞める」

 

が、起こり

 

  • A)B)人財が減る
  • C)D)人財が増える


であれば、これはもう「会社の弱体化」となってしまうわけです。

 

【働き方改革の不正解2】「働き方改革」をうわべで実行すると、会社が弱体化する

 

このような「働き方改革の不正解」は、正さなければならない。

 

どうやったら

  1. 社員のヤル気が上がる
  2. 優秀な社員が入社する

 

が、起こり

 

  • A)B)人財が増え
  • C)D)人財が減る


となるような、働き方改革の正解。に導けるのか?


まず私は、重要なキーワードに、

 

 「自主的な選択」

 

を上げます。


【働き方改革の正解3】:働き方改革は「優秀な社員が働き方を自主的に選択できる」ものである


例えばA)人財【高度プロ人財型社員】において、自分が残業するかしないか、自分の裁量に任せて欲しい。という願望を持っているはずです。

 

それと同時に、例えば「このままワーカーホリックのように働き続けるのではなく、ある程度の年齢になったら、仕事量を減らし、後進の育成をしたい」などという願望もあるかも知れません。

 

また例えば、家族に何かあって、自分がその介護にあたる必要があるなど、様々なライフイベントに伴って、「様々な働き方が選択できる」ということこそが、A)人財が会社に強いエンゲージメントを感じる「働き方が出来る会社」であるのだと思います。

 

つまり、逆に言えば

 

B)人財(【ワークライフバランス型社員】)は今、世の中に沢山いて、その能力が上手くビジネスシーンに活かされていない可能性がある、と、いう事も出来ますね。

 

優れた社員だった人が、例えば出産などを契機に現場から離れ、その後就業復帰する場合、あまりキャリア時代に培ったノウハウの活かせないワークに就かざるを得ない、などという局面は、現実にけっこうあるわけです。

 

このA)人財とB)人財 は、正しい「働き方改革」が実現出来た世界では、同一の存在だという事が出来ます。


その「正しい働き方改革が実現出来た世界」とは、「さまざまな人生の状況において、そのときの「働き方」を、自主的に選択し、それが周りに尊重されている」状況と言う事が出来ます。


これが理想的な、「働き方改革の正解」であるべき、です。

 

これらの「働き方の選択」は、例えば働く時間であったり、働く場所(在宅勤務など)であったり、就業契約(副業の自由化など)であったりするわけですね。

 

「“優秀な社員”が、さまざまな“働き方”を選択でき、それが“周りに尊重”される」

 

という事です。

 

ここまで、合意していただけますでしょうか。


合意していただけた・・・として

 

この「働き方改革の正解」文章には、2つの重要なキーワードがあります。それは

 

  • キーワード1)「優秀な社員」
  • キーワード2)「周りの尊重」


です。


ここで、日本の会社の多くは、「社員」が「多様な働き方(言うなれば生き方)」を
することに、「寛容ではなかった」と言い切れると思うんですよね。

 

そこはC)人財やD)人財が生き易い、「命令型の労働市場」でしかなくて、それでは
少子高齢化を前提とした「成長」など出来るわけがないんです。

 

そこに着眼しなければいけない。「着眼しろ」と「働き方改革」は言っている。

 

「働き方改革」とは「優秀な人財」が「命令型の労働市場」の中でモチベーションが下がっている現状の打破である。

 

と、少なくとも「会社の強化」という観点からは、観なければならないハズです。

 

つまりそこに、本質的に必要なものは

 

長時間労働の禁止」と言うよりは、「様々な働き方に対する、尊重」でなければならない。

 

日本は社員が「過労死」するほどに、「労働命令や義務に対して(例えば自分の健康を守るために)拒否することが尊重されず、寛容されない」という「働かされ方」に支配されいているわけです。


【働き方改革の正解4】:働き方改革は「社畜的働かされ方」という「支配」からの卒業

 

  • 何時間だって、働きたければ働けばいい
  • 休日だって、休みたくなければ休まなくっていい
  • 「支配的空気」がなく、尊重されているなかで、「働き方」を選ぶ

 

これが、少子高齢化を前提とした「成長」であるという「流れ」と捉えるべきである・・・・


・・・・ん?

 

さあ、この辺りで、そろそろ


「齋藤、ちょっと待て!」


「なにを理想論を言っているんだ!おまえは!」


と、一部からそういう声が、聞こえてくるような気がします。


齋藤、おまえさっき、自分で「D)人財:【指示待ち型社員】」の説明で、

 

多くの人間の本質において、人が「言われたことはやります。言われないことはやりません。社員になる」のは、

 

  むしろ自然な、「平凡」な人間の姿、だ


と、言っただろ?


そんなねぇ・・・「働き方改革は優秀な社員の為の改革だ」なんて言うけれど、おまえのソノリテ社はそうかも知れないけれど、

 

多くの会社の人事部は、みんな苦労しているんだよ。

 


そう、たしかに

 

我々は平凡な世界に生きる平凡な人間である。


そもそも多くの社会人にとって、「会社」とは何であるか?なぜ就職するのか?・・・


それは安定的に生きるためであって、「自己実現」などを求めている人は、現実には
少ないのではないでしょうか?

 

そんなねぇ、優秀な人は、最初から安定的なサラリーマンなんかに、なんねーんだよ。

 

あるいは若かりし頃、自分は可能性に満ちた未来のある存在である・・・と、信じられていたかも・・・

 

でももうそんな年齢ではない。自分を「優秀な人財」に鼓舞するような夢は、もう見れない・・・

 

だからねぇ、自己啓発セミナーみたいな、やりがい搾取詐欺師みたいな、「夢、自己実現、未来」みたいな歯の浮くようなセリフじゃ、みんな働いていないんだよ。


また、仕事とは

 

仕事とは、「やりたいこと」をやっているわけではない。

 

逆に、「やりたくないことを、我慢して、辛抱して、やる」事こそ、人の為に成り、世の為になる。それが人助け。仕事の本質。

 

多くは、「優秀な人財が優秀に働く」のが仕事・・・ではなく、「誰かの為に、我慢して働く」のが仕事。

 

その「仕事の本質」あるいは「社会の本質」言うなれば「大人の世界」を、誰かが教えてあげるんだよ。

 

 「社会は甘くない。仕事は甘くない。」のだ


と、声が聞こえます。

 

つまりですね、全員 “凡人”なわけです。


凡人であるC)人財が、凡人であるD)人財を、鍛えて、「社会に適合」させてきた。


それが、「学生気分を正し、社会に貢献できる人を、育てるという事」


なのだ!


・・・・


・・・・・だ と


思うなら、やはりアナタは、C)人財だと、言わざるを得ない。

 

アナタの知る限り、「仕事」とは「出来ればやりたくないが、やらなければならない義務」であり、

 

アナタの知る限り、「働く」とは「誰かの命令に従う事」であり、

 

アナタの知る限り、「社会に適合する」とは、「個人的なワガママを言わなくなる事」である

 

ならば、


アナタがそうした、C)人財的な思考を植え付けられて、「自己改革」出来ないのだとするなら、やはりそこには、思考停止が存在している。

 

そうなんです。ここで先の「ニッポン一億総活躍プラン」から紐解き直しましょう

 

日本が目指す「究極の成長戦略」とは、「少子高齢化に真正面から立ち向かう」「成長と分配の好循環メカニズム」を創り上げることであり、

 

その具体的打ち手とは何か?

 

それは

 

「あらゆる場で(家庭で、職場で、地域で)」「誰もが(女性、男性、お年寄り、若者、一度失敗を経験した人、障害や難病のある人)」活躍できる場を提示し、

 

「労働参加率向上」と「多様性によるイノベーション」を起す事、なんですよね。


私たちが、この「成長」をするために、「働き方改革」で「会社の強化、社員の強化」をするために行うべきことは・・・なにか


その打ち手とは、先の人財4分類ごとに、こんな感じになるはず・・・です。


A)【高度プロ人財型社員】の為の、働き方改革

  • パフォーマンスが評価される評価軸があり、ヤリガイを実感できる。(「働きたくない人向け働き方改革」で「仕事人間は評価されない時代になった」といった誤認を防ぐ)
  • ライフイベント対応や環境変化に対し、多様な働き方の選択が出来るようになったという「働き方改革の正解」を正しく啓蒙され、表層化していなかった不安をケア出来ている。
  • 徹底的な健康への配慮

B)【ワークライフバランス型社員】の為の、働き方改革

  • 多様な働き方の選択を率先して充実している姿が社内外にPRされ、本人は「肯定感」が得られ、社外から「優秀なB人財」が流入る状況を作る
  • 社内の別人財から(社外活動に対する)完全な承認を感じる

C)【企業戦士型社員】の為の、働き方改革

  • 保有する既得権益(役職など)を取り上げ、時代の変化に対する「ただしい期待」を正確に啓蒙する
  • 個人や過去の行動を否定されているのではなく、変化を期待しているという啓蒙と対話

D)【指示待ち型社員】の為の、働き方改革

  • 「自律的に行動し会社を変えられる」体験の提示。体験の提示により変化を期待する(例:C)人財からのパワハラに対して社内コミュニティを作りケアしたり対処することを経営が承認するなど)
  • 適職へのジョブチェンジ斡旋(社内、社外)

 

もちろん、会社ごとに、A)B)C)D)人財それぞれに対する打ち手は、違ってくるハズなんですが

 

何しろ大事にしなければいけないことは、

 

最低でも会社には、A)B)C)D)の4種類の人財がいて、それぞれの人財に対して、別々の啓蒙をしていく必要があるんですよ・・・という事です。


その「種類別の啓蒙」にしくじると、最悪の場合、「会社の弱体化」が起きるという
事ですね。

 

わかっていただけましたでしょうか?

 

では、この4人財に個別にどのような打ち手をとるべきか?


この、「働き方改革の打ち手」というお話について、まだまだ書きたい事は、沢山あるのですが・・・

 

もうだいぶ長くなりましたのと、ここからは個別の会社の事情という話が絡んでまいりますので、

 

もう、止めます。


で、話を変えます。(すみません。長くて)

 

ここで、最終的に、私が一番大切だと思っている事に、話を変えて書いておきたいと思います。


それは、このブログの前半に、

 

“私がなぜこの「働き方改革の正解」というテーマでブログを書きたくなったかと言うと”と書きだした、一点目の

 

  • 昨今の「働き方改革に対する不正解」が気に食わない

 

という点のお話、です。

 

私は何が、「気に食わない」 か、というお話なんですけれども・・・


今までずっと、「働き方改革」というお話を、していますよね?

 

でも、私は経営者だから、つい「働かせ方改革」というお話になってしまう。まあ、そこは、許してください。

 

でも、昨今の「働き方改革」の議論は、もうまるで、「休み方改革」のようではありませんか?


これ、なんででしょう?

 

どうして、「働き方改革」が、「休み方改革」になってしまうのか?

 

どうして、

 

「誰もが(女性、男性、お年寄り、若者、一度失敗を経験した人、障害や難病のある人)活躍できる」世界を作る、労働環境を改善する・・・

 

という話にならずに、

 

どうして、

 

サービス残業、過労死、パワハラブラック企業を糾弾し、ぶら下がっていれば給料をくれる会社をホワイトと呼ぶ・・・」

 

みたいな、違うモードのお話になってしまうのか?

 

そこが、「気に食わない」の、です。


私はそこに、先の「D)人財」の存在、と、「大衆」を、感じざるを得ない。


改めまして、D)人財、ですが

 

D)人財において「就職」は、「せざるを得ないもの」であり、「職業」は、「出来るだけ都合よく、収入を得るためのもの」であり・・・


その存在が忘れている(あるいは恐れている)「仕事:会社:労働」に関する、以下の視点が、本当に「気に食わない」

 
D)人財が忘れているのではないかと思う事

  • 仕事とは、お客様にいじめられ、ライバルにいじめられ、それらに知恵で勝った(強き)者が、生き残る。
  • 大人になるということは、与えられている存在から、与える存在になるという事である。
  • 他責的に生きるよりも自責的に生きるほうが高潔である。


このようなこと。

 

このようなレベルのお話。

 

どうも「このようなレベルのお話」が、あまり重要視されず、

 

どうもこの、【D)人財にとって】都合のいい「社会」みたいなものに、成り下がる。

 

そんな「休み方改革」が、行われがちな気がして、その辺りがどうにも、「気に食わない」


もちろんですね、私は「サービス残業」「過労死」「パワハラ、圧迫」を、肯定しているわけではない。

 

「競争の激化」の中で「落ちこぼれて行った人財」に対し、人権を蹂躙するような社会を、作りたいわけではない。


ただ、こう「生きること」とは「死なないこと」とは、違う。

 

つまり

 

「どう生きるか?」という問いは 「どう合理的に生命を維持するか?」という問いではない。

 

もうちょっとこう、「人生において何を成すか」というような問いに対し、興味が薄い。というのか・・・

 

全員がこう・・・凡人化し・・・


・・・

 

止めます。オッサンのグチっぽいので

 

ただこの、D)人財の「凡庸なモード(死にたくない。楽したい。怒られたくない。出来れば炬燵で寝ていたい)」を中心に、「働き方改革」を語りだせば、それが「ブラック企業糾弾のエモーション」の延長線上になってしまう。

 

なってしまう、と

 

というか、「なっている」の、ですが。

 

・・・なっているというのは、だれかが、「している」のです。

 

つまり「政治主導」となると、やはりそこには「衆愚政治的対応」というものが発生しやすく

 

結果として、「大衆的発想」に、いっけん寄り添っているような動きのなかで、「狙っている事を、狙いやすくする」というのが政治家であるなら、そのような行動が、とられてしまう。

 

だから・・・

 

「働き方改革」これは、「改革」のハズなんですよね?

 

それが、「改革」に、なっていない。なぜなら「衆愚的」に扱われているから。


この、日本人の「衆愚的」なものを前提とした、「大衆的」「迎合的」「幼稚」「事なかれ主義」みたいなものが、

 

「自立的で国際的で高潔な」ものに成らないと、本当にグローバリズム少子化
に対抗できないよ、「ニッポン一億総活躍プラン」が現実化しないよ・・・という事

 

この「改革」は、衆愚を高潔に、つまりC)人財やD)人財は、もっと本質的にA)人財やB)人財を目指さないと、

 

「大衆的」で「凡庸」な「ゆでがえる」が、「大企業志向」のようなものに、呑みこまれて・・・ああ、つまらない。つまらないもので終わる・・・


・・・そこがどうやら私は「気に食わない」

 

・・・

 

気に食わなくて・・・本当に悶々としていたのですが、

 

福沢諭吉「学問のススメ」

 

私は今、「学問のススメ」にシンパシーを感じています。

 

幕末の日本の無知に対し、国家の独立の為、国民は道理を知る必要がある。一人ひとりの国民は才知と徳行を磨くべきである。

 

と、言うような


一人一人の社員が、「才知と徳行」を持つものであるならば、自然と会社は強くなるでしょう。

 

「働き方」は「才知と徳行」を磨いた、A)人財、B)人財の為のものとなるでしょう。


「島国ガラパゴス」で安穏と生き、経済成長の庇護に漬かりすぎた茹でガエルが、凡庸に

 C)人財 vs D)人財

 (ブラック vs ホワイト)

 

な議論を、繰り返していても

 

私は、どうにも、「気に食わない」


だから、思うんです。

(はい、ようやっと、結論です)


 「働き方改革の正解」は、「学問のススメ」に、書いてある

 

 

 

うちの会社は役職制度をやめました うちの会社には上司がいません 部下もいません

2017年7月1日付けで、うちの会社(株式会社ソノリテ)は、役職制度をやめました。

 

役職制度ってなんのことかと言うと、部長とか課長とか係長とか、執行役員とか、そういうものを、廃止しました。

 

だから今月から、うちの会社には上司もいないし、部下もいません

(一部希望者は、上司を自分で選び、部下になれる)

 

2017年3月1日から、4ヶ月にわたり戦略会議を行い、社員の有志と検討を重ね、結果、そうしました。

 

なんでそうしたかと言うと・・・結論から言うとですね。

 


・・・いや、結論からよりも

 


やっぱりゼロベース思考が好きだから、ゼロベース思考で説明しようと思うんですが、

 

会社ってただの人間の集合だと思うんですけれど、それで、なんとなく「ミンナで金儲けしようぜ~」っていう集合だとしますね?

 

ここ大事なんでもう一回言いますけど

 

 「ミンナで金儲けしようぜ~」

 

って集合だと、します。

(本当は株式会社ソノリテの経営理念は「社員の成長」なんで、「ミンナで成長しようぜ~」なんですけど、成長だとなんだか偽善っぽいので、 ここでは「金儲け」にしておきます)

 

で、

 

 「ミンナで金儲けしようぜ~」

 

って集団が出来上がった時に、

 

 「じゃあお前が係長ね。お前課長ね。お前一番年長者だから部長やって。」

 

とかね、なるんかと。

 

ならんような、気がするんですよね

 

どうなるかというと、

 

 「おまえ友達多いから営業やって。おれ手先が器用だから開発やるわ。おまえリーダーシップあるから全体監督やってよ」

 

とか・・・まあそうなりますよね。たぶん。

 

だから

 

じゃあなんで「会社」となるとですね、部長とか課長とか係長とかそういう、役職がいるんだろうな~と思うわけですよ。うちの会社もやっぱ「 役職」あったわけだし

 

なんでやねん?

 

なんで会社には「役職」があるんだろうか?

 

習慣? 模倣? 過去の成功体験の模倣・・・

 

昔から会社というものには組織というものがあり、組織にはそれぞれの「階層」にHUBのピン止めとなる「役職者」が必要である。これが情報 伝達や意思決定のカナメとなるのである。

 

と、

 

まあそう思って、たぶん多くの会社には「役職」があるのだろう。

 

ではその「役職」ってやつは・・・、なぜゼロベースで「ミンナで金儲けしようぜ~」としたときに思考した時には、必要と思わないのだろうか?

 

まあ、そこの話ですね


恐らくは、こんな答えが一般的な脊髄反射の答えなのではないだろうか?

 

「良い時はいい。組織や会社には良い事ばかりではなく悪いことも起きる。想定外の事も起きる。そういう時に責任者や権限者をはっきりさせて おかないと意思決定が鈍る。だから組織には役職者が必要だ」

 

こんな感じ

 

例えばこれが、会社ではなくて、政治だとしましょうか?

 

政治だと、自治体の長(村長、町長、市区長、知事)なんかがいますね。

 

これらの役職者に、その自治体の自治権が委ねられます。その自治体のなかで、どうやって富を分配するか、負を負担しあうか、そういう事を、決定します

 

だから人の集合には、なんらかの「長」が必要で、持っている資産や負債について「管理」する・・・

 

はい出ました「管理」

 

(中央集権的管理において配下が平均的安住を享受するといったような感覚・・・)

 

これってどちらかというと、「複数の人間が多様な立場で存在し、それらがどう共生するかをジャッジメントする責任者権限者があった方がよく、それが必要で、それは選挙のような民主的な手段で決定する」みたいな世界だから・・・

 

「ミンナで金儲けしようぜ~」というフィーリングと重ねてみると

 

「金儲け」したらそこに「資産」が生まれるし、そもそも「労働」というものを、皆で「分担してやっていく」という「負担し合い」が発生するから

 

「やっぱほら、儲けた金をどう分配するかとか、そもそも労働をどう分担するかというような事を決めるときに、「長」が必要で、その「長」が 「管理」するんじゃないの?」って、話になる

 

・・・と、なると

 

最初の「ミンナで金儲けしようぜ~」の話に戻ると

 

「おまえ友達多いから営業やって。おれ手先が器用だから開発やるわ。おまえリーダーシップあるから全体監督やってよ」

 

「ああいいよ」「わかったよ」「楽しそうだね」

 

となって

 

会社をはじめて、働き出す

 

と、すぐにこういう事がおきる

 

 「なんだよ営業サボりすぎだよ!」

 「うるせえな開発の品質が悪すぎるから売れねえんだろう!」

 「売れるものが少ないし売れないものが余り過ぎなんだよ!監督の監督責任が問われるよ!」

 「違うだろう営業の販売予測が大きく違ったからだろう!」

 

そして、それぞれが、会社活動を行った上で得た利益について

 

 「会社の利益の源泉は営業。開発は不良を出し、監督は不良在庫を出した」

 「開発は現在持ちうるリソースで最高の結果を出した。営業はもっと利益を出せたはず」

 「不良在庫は各部署の予測と実績の乖離によるもの。監督部署はベストをつくした」

 

などと、それぞれにポジショントークを始めるわけですよね


で、それを纏め、分配や分担を決定するために、「長」が必要なわけだと・・・

 

だから

 

 「ミンナで金儲けしようぜ~」

 

と、集合した段階では、「役職」は必要ないんだけど、動きたしたらすぐに、「長」が必要になってくる・・・

 

というような説明は、いったん成立するわけです。


・・・


・・・多くの会社が、上記のような理論で、「組織」「役職」のようなものを設けているのではないでしょうか?

 

・・・(好きじゃない)

 

 

・・・ダメ押しで、もうちょっと極端な例を、放り込みますと

 

戦場における軍隊が、やはり説明としてはすごく適切です

(以下、戦争を模した例えをします。心情に合わない方はご自身の判断で読まないでください)

 

軍隊組織の単純な例を、以下にあげます

 

1)一万人の軍隊がいる

2)一人の軍隊長がいる

3)軍隊長の命令は、絶対である

4)2千人毎、5つの部隊に分かれている。A/B/C/D/E部隊とする

5)それぞれに、a部隊長、b部隊長、c部隊長、d部隊長、e部隊長、がいる

6)部隊長の命令は、それぞれの部隊の中で、絶対である

 
軍隊って、こんな感じで組織、したいわけです

 

なぜか?

 

答えは明解です。戦場では人が死ぬからです。

 

ここに戦場があるとします

 

敵が3つに分かれています

 

 ・右に谷があります。右には、たぶん3千人くらいの敵がいるように見えます

 ・左に山があります。左には、たぶん2千人くらいの敵がいるように見えます

 ・真ん中には平地があります。真ん中の平地に1万人くらい敵がいるように見えます


敵は総勢で1万5千人

 

こちらは1万人

 

だから勝てない・・・ではなく

 

軍隊長が左の山を攻め落とそうという作戦を立てます。

 

山の上からの攻撃は山の下からの攻撃にくらべとても有利で、もし山の上を攻略出来れば、この人数的に不利な戦いに勝てるかも知れないからです

 

計算を単純化するために、山の上にいると、平地の人より2倍強く、谷の人より4倍強いとしましょう


さて軍隊長は、

 

 ・山の戦に強い、A部隊とB部隊、併せて4千人を、左の山に向かわせます

 ・山の上にいる敵は2千人で、A部隊とB部隊は合わせて4千人ですから、山の上にいるほうが2倍強いとして、双方が全滅します

 ・そして残るCDE部隊(合計6千人)で山の上を占拠し、平地の1万人と谷の3千人に対し、山の上から攻撃をします

 ・計算上は、CDE部隊の500人が生き残る形で、戦闘が終了します


ここまで、良いでしょうか?


つまり軍隊とは、上記のようなことを前提に、組織を組成するわけですね
(ものすごく単純化しているし、齋藤は軍隊の専門家ではないので、一つの例えとして、理解していただきたいのですが)

 

で、ここで「長」の話に戻したいのですけれど、ようするに上記のような事をやろうと
すると、組織に重要なのは、先ほどの

 

 3)軍隊長の命令は、絶対である

 6)部隊長の命令は、それぞれの部隊の中で、絶対である

 

という部分がないと、この「500人が生き残る(つまり勝つ)」という事が、行えないという事ですね

 

これらの軍隊に「絶対的な権限をもつ組織長」がいなければ、上記のような「作戦」は、そもそも成立しないわけですし、みな「死にたくない」と思えば、「何も出来ない」わけです

 

「何も出来ない」組織であったとすると、圧倒的に人数が多く、かつ山の上という有利なポジションを既得している敵に、勝てるわけがないわけです

 

・・・

 

・・・だから組織には「長」が必要になってくる


・・・多くの会社が、上記のような理論で、「組織」「役職」のようなものを設けているのではないでしょうか?


・・・


・・・


・・・ということが


・・・という事が、全部嫌なんです


と、いう訳で、2017年7月1日付けで、うちの会社(株式会社ソノリテ)は、役職制度をやめました。

 

つまり結論は「全部嫌だから」

 


例えば

 

前述したような、こういう事がおきる

 

 「なんだよ営業サボりすぎだよ!」

 「うるせえな開発の品質が悪すぎるから売れねえんだろう!」

 「売れるものが少ないし売れないものが余り過ぎなんだよ!監督の監督責任が問われるよ!」

 「違うだろう営業の販売予測が大きく違ったからだろう!」

 
これ、組織や組織長、管理者、役職者 のようなものが「抑え込まないと」こういうことが***起きる***

 

また、先の軍隊長、部隊長のような「絶対的な権限者」がいないと、組織は全体的勝利に***向かわない***


この、

 

 ***起きる***

 ***向かわない***


の、本質的な原因をみようとせず、これらを「おさえこもう」とする組織論が、こう、薄気味悪いと言えばいいのか、前世代的であると言えばいいのか・・・


思ったんです。私は常日頃、社員の皆さんに以下のような事を言い、会社を経営しています。


 ・私は社員の皆さんに、「自主性」を期待しています

 ・また「多様性に対する理解」や、「哲学的地頭」を期待しています


そういう、インテリジェンシの高い人間であることを期待しているのに


 なに抑え込んどんのじゃと?

 

  なに組織で抑え込んどんのじゃと!

 


私はうちの会社(株式会社ソノリテ)の新入社員の皆さんに


 「うちの会社は性善説で経営しています」

 

と言っているのですね。この気持ちにウソはないんです

 


ところが管理職的組織論はどちらかといえば命令優位の抑え込み型、比較的性善説とは反りが悪い

 

この疑問に気が付いた時に、

 

社員の「自主性」、「多様性に対する理解」、「哲学的地頭」らの成長を、阻害する組織を作っているのは、この私ではないか!と、思えてしまったわけです


どうですかね?


どうでしょうか?

 

わかってもらえたでしょうか?


ホラクラシー経営などを参考にしました。

 

かっこいいでしょうか?


・・・とんでもないです


・・・ほんと、とんでもない。カッコ悪いことばかりです


先にも記載しましたが、今年の3月から、4ヶ月をかけて、会社の戦略をみんなで考えました。

 

そこにあがった「現状に対する社員の不平不満」などは、本当に質の低いもので

 

 ・社員同士の「不平等感」

 ・管理職処遇者への低質な愚痴

 ・管理職者における困惑と為体


でした

(擁護しますと、うちの会社が酷いと言うよりも、日本の会社の平均的な姿ではないかと思いもします)


して、この根本を見るに・・・

 

その根本は、「私(齋藤和政:会社の代表)が、本質的に社員を信じていないからだ」という結論を見出さずにはいられませんでした。

 

また、昨今外国籍の方や、海外在住経験の長い方の、自主的な生き方をみるにつけ、

 

彼らが日本に対して「息苦しい」と感じるサムシングが、この「前時代的な管理社会的従属強要感」であることが否めず

 

結果としてそれらがすべてに対し、遠慮と言うベールに上手く隠した「無為無常」的な「指示待ち体質」を産んでいるという概念に突入していると理解した時に

 

【ここ重要】もう、自分の会社を変えざるを得ないと、確信したんですね。


もちろん、3月から行われた経営戦略会議において、思慮深い社員から

 

 「(組織のフラット化は)性善説過ぎるのではないか」


という疑問の声が、多数上がりました


でも、


性善説、いいじゃないか、何がいけないんだ」


です

 

私も自覚しており、今回の改革は痛みを伴う改革になろうことは、必至だと考えています。


が、しかし


 ・もう一歩、ソノリテという会社が、理想に近づき

 ・「社員の成長」という経営理念に愚直に従い

 ・性善説を経営の根幹とし

 ・「理想的な社員において理想的な会社」で、あるためには


今回この「役職の廃止」を行う事と、したわけです

 

というわけで


役職制度 を 止めた理由

 

   それは 性善説


です


さあ、改革じゃ!! 頑張ろう!!齋藤和政50歳!!!!

働く事のプライドが持ちづらい世の中になったのではないか?

「働く事」に関して、私はよく、お医者さんで例えることが多いのですけれども(お医者さんで考えると、話がわかりやすくなることが多いんですよね)


今回は「働く事のプライド」といったお話をしたいので、もしよろしければ「空想上の理想のお医者さん」を、頭に思い浮かべながら、話を聞いてもらえると良いかなと思います。


さて本題。

 

まず最初のテーマは「お医者さんのやりがいについて」


アナタが空想したお医者さんは、何を「やりがい」にして、働いていると思いますか?

 

 「賃金」でしょうか?

 「仕事の内容が楽しいから」でしょうか?

 「医者という仕事が自分にあっている」からでしょうか?

 「“先生”と呼ばれるのが、嬉しい」のでしょうか?


どうでしょう?


私は、「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「ステータス」というような事を、「やりがい」だと感じているお医者さんは、


あまり、信じられないです。

 

そういった、即物的な欲望や感情よりも、「人を助ける意義」みたいなものに、やりがいを感じている先生じゃないと、ちょっとイヤな気がします。


これ、どうでしょう。ちょっと綺麗事すぎますかね?

 

でも、基本的には同意していただける方、多いのではないでしょうか

 


・・・でも


じゃあなぜ、私は、「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「ステータス」などをやりがいと感じているお医者さんを、信じられないのでしょうか?

 

だってベつに、なにをやりがいにしていようと・・・医者としての腕が良ければ、良いじゃないですか?・・・ねえ?

 

別に医者だからって、絶対に「聖人君子」でなければいけないって、わけじゃないですよね?

 

そう、医者だって人間です。

 

うまい飯も食いたきゃ贅沢もしたい。楽(らく)もしたいし遊びもしたい。

 

そんな医者が、例えば「仕事は金のタメだ」と割り切って仕事をしていたって、良いじゃないですか?だって医者も人間なんだから

 

医者としての腕がよければ、なんの問題もないでしょう?

 

いや


私は、そうは思わないんですね


なぜか?


私が「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「ステータス」などをやりがいと感じているお医者さんを信じられない理由は・・・


そういう医者は


 「ヤバい時に、乗り越えてくれない(逃げる)」


と、思うから、なんです。

 

単純に、解説をします


私が、「誰も知らない難病」になったとします

 

そうすると、「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「ステータス」などをやりがいと感じているお医者さん達なら


 お医者さんA「そんな知らない病気、対応したって金にならない」

 お医者さんB「その病気は知らないから、楽しくない」

 お医者さんC「その病気は知らないから、自分には出来ない」

 お医者さんD「知らない病気に対応して治らなかったら、私の評価が落ちる」


などと、こんな風に言って、対応してくれないんじゃないか(逃げちゃう)と思うんです。

 

つまり、私の「誰も知らない難病」は、彼らの低次のやりがい(欲求)を満足させることが出来ない。

 

だから彼らは、逃げる(と思う)。


よって私は、彼らを信じられない。


どうでしょうか?


私の言いたい事、伝わっているでしょうか?


これが私が、「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「尊敬されたい」という事を、「やりがい」だと感じているお医者さんを、信じられない理由です。


「人を助ける意義」という事に、医者としてのやりがいを感じている先生であれば、例え難病であっても、そんな反応はせず、きっとベストを尽くしてくれる。そう思うんです。

 

「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「尊敬されたい」というような、低次の自己実現的な欲求をやりがいとせず、もう少し大きな立ち位置で、仕事を悟り、自らの使命を悟り、意義を見出している。

 

例えば「人を助ける意義」のようなものを、やりがいと感じ、働いている。

 

そんなお医者さんなら、信じられる。

 

「医は仁術」と言いますが、それが医者の「プライド」なんじゃないでしょうか?

 

かっこいいですよね?そういうお医者さん。


う~ん。かっこいい

 

 


でも・・・


でも、ですよ・・・


もう一度言いますが、やはり医者だって、人間だと思うんですね。

 


 「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「ステータス」

 


優れたお医者さんの中に、上記のような「やりがい」は、本当に無いのでしょうか?


「無いのでしょうか?」というより「必要ないのでしょうか?」


つまり、世の中に優れた医者が生まれるために、「賃金」「楽しい」「仕事との相性」「ステータス」といったような、低次の欲求は、必要ないでしょうか?

 


いや、そんなことは無いですよね。必要ありますよね。絶対に必要あります。

 


例えば医者と言う仕事が、とても低賃金であれば、目指す人は、少ないはず。

 

医者と言う仕事が、世の中から「かっこわるい仕事(尊敬されない仕事)」だとしたら、目指す人は、少ないはず。

 

 

この話を単純化するために、「小学生」になって考えましょう


「小学生」であるアナタが、医者を志したとします。

 

そしてよく勉強をし、医学部に進学し、医者になったとします。すばらしい。


そんなあなたは、「小学生」の時に、なぜ医者を目指したのでしょうか?


 ※「人を助ける意義」に、目覚めたのでしょうか?


いや、恐らく違うでしょう


 「お金がたくさんもらえるらしい。カッコイイ!」

 「患者からありがとうって言われる仕事は楽しそう!」

 「わたしは手先が器用だからお医者さんに向いているかも!」

 「ぼくも“先生”と呼ばれるような仕事がしたい!」


こんな感じじゃ、ないでしょうかね?

 


つまり、「初期衝動」ですね。

 

(「初期衝動」についてはこのblogでもけっこう書いていますが、私、「初期衝動」って結構好きなテーマなんで、また書きますwww)

 


「初期衝動」なんて、低次の欲求で良いんですよ

 

「金」「物欲」「性欲」「ステータス」「流行」「相性」「承認欲求」・・・

 

その程度の、「低次の欲求」でよくて、それで、その世界に入れば良い。

 



問題なのは、その後、ですね。

 

お医者さんで言えば、


 1)低次の欲求による初期衝動に従って、医学を学ぶという世界に入る

 2)その後、様々な経験を乗り越えて、医者として成長していく


これ

 

この2)「医者としての成長」が、つまり例えば「人を助ける意義に目覚める」などの「悟り」に繋がるのではないかと、思うんですね

 

そこに辿り着いてようやく、「プライド」が生まれ、

 

その次元の「プライド」に辿り着いた人を、私は、医者として信じられると思うわけです。


どうでしょうか?


私も医学の世界を知っているわけではないので、あくまでも空想ですけれども、まあ、「働く事のプライド」と言う意味では、そう間違っていないお話なのではないかなと、思うんですね。

 

 

はい、一度纏めます。

 


ここまでで言いたい事は

 

 1)低次の欲求による初期衝動に従って、人は働き出す

 2)その後、様々な経験を乗り越えて、社会人や会社人として成長していく

 3)成長して「働く事のプライド」を持つようになる


まあ、これが言いたいわけ

 

これ、例えば仕事じゃなくたって言えます。

 

例えば「子育て」とかも


 1)低次の欲求による初期衝動(子供はかわいい。自分の子供がほしい)で、親になる

 2)その後、様々な子育ての苦難を乗り越えて、親として成長していく

 3)成長して「親のプライド」を持つようになる

 


例えば「アーティスト」とかも


 1)低次の欲求による初期衝動(誰かの作品に感動した。あんな作品を私も作りたい!)で、アーティストになる

 2)その後、様々な苦難(売れない、作れない、作品への批判、生活苦)を乗り越えて、アーティストとして成長していく

 3)成長して「アーティストのプライド」を持つようになる

 

どうでしょうか?

 

まあ要するに

 

 1)初期衝動

 2)挫折を乗り越える

 3)プライドを持てる


そういう構造が、色々な分野にも存在するのではないかなと、考えるわけです。

 

 

で、ここからようやく、主題に入ります。

 

 主題「働く事のプライドが持ちづらい世の中になったのではないか?」

 

 

昨今急激に、「働き方改革」の時代になりました。

 

様々な過労死事件などを背景に、日本の社会は、「これからの働き方を見直そう」という、時代になりました。

 

私の経営する「株式会社ソノリテ」も、様々な施策を打ち出しながら、社員の皆さんの「働き方」を、変革しています。

 

「働き方改革」の主題はいくつもあると思うのですが、私が気にしているのは、3つほど。


 1)「日本人は働き過ぎ」の是正

 2)「日本人の働かせ方は良くない」の是正

 3)さまざまな人がさまざまな働き方が出来る世の中の実現


それぞれの詳細は、各種報道などを確認していただきたいのですが・・・

 


ちなみに齋藤は現在50歳。

 

現在の会社の社長になる前は、バブル世代に社会人になり、IT革命期とともにシステム分野で仕事をしてまいりましたので、

 

まあ世代的には

 「24時間働けますか♪」

って感じです。

 

残業は200時間くらいまでしたことがありますね。

 

サービス残業だってしたことがあります。むしろ自分からサービス残業をしていたような猛烈社員でした。


猛烈だったことはあまり誉められた話でもなく、その当時勤めていた会社からの評価は
高かったと思うのですが、鬱病寸前だったこともありますし

 

 

もちろん私の会社「株式会社ソノリテ」を、「残業200時間、サービス残業当然」みたいな会社にするつもりは、ありません。


ただ


残業の話では無い部分で、

 

「仕事そのもの」あるいは「組織で何か役割を果たす」とか「仕事の約束を果たす」というような、「仕事のストレス」の話をしたいのですが

 

 ※仕事のストレス

   ・人間関係

   ・約束や納期を守る事

   ・悩み、何かを産み出す事

   ・最新の情報を常に勉強し、競争に勝つ事

   ・トラブル対応やクレーム対応

  など

 


 この 「仕事のストレス」 って、

 

    「悪いもの」なのでしょうかね?

 


もちろん「過剰なストレス」によって病み、人権を著しく侵害されたり、結果悪しき事例のように自ら命を絶つような事があっては、絶対にいけませんが

 

 

 この「仕事のストレス」って、

 

 言ってみれば仕事上の理不尽なリクエストや体験って

 


みなさんは、「それを乗り越えて、成長し、仕事のプライドを持つ」為の、人生のテーマだとは、考えないでしょうか?

 

 

例えば先の医者の例ですと、

 

医者として未熟な自分がいたとして、様々な同僚の叱咤や、救えなかった患者に対する虚しさなどを乗り越えて、医者として成長し、悟っていく


例えば私達株式会社ソノリテがやっている事業のひとつ、システム開発ではシステムエンジニアとして未熟な自分がいて、さまざまなトラブルや障害対応の辛さを乗り越えて、エンジニアとして成長し、悟っていく

 

 

そんなような

 

人生のテーマ

 

プライドをもって生きるための、人生のテーマ

 

「それを乗り越えて、成長し、仕事のプライドを持つ(為のテーマ)」

 

とは、考えないでしょうか?

(考えろと言っているわけでは無くて、聞いています)

 

 

プライドを持つには


 1)初期衝動

 2)挫折を乗り越える

 3)プライドを持てる


というパターンにおいて、2)の部分がとても重要だと思うのですが、

 

その部分には、テーマ(つまりストレス)が、いる。

 

ここが今日、私が心配している、問題なんですよね。

 

 

※つまり現代は、「ブラック・強制的」な働き方から、「より人権保護的」な働き方へのシフトがある。で、その中で、「テーマ」が見出しづらく、「逃げやすい」世界になったとも、言える。

 

 

ブラック企業」はもちろん看過すべきではありません。

 

人はすべて自由に生きる権利があり、人の自由を束縛する権利は誰にもありません。


 

もしアナタが、「プライド高く仕事をしたい」と思ったとしたら、あるいは「人に信頼される仕事がしたい」と思っているとしたら

 

どうやって

 

 2)挫折を乗り越える

 

を、やるか・・・

 

これが、昔ならわりと、理不尽をぶつけられた。今は、なかなか・・・

 

ですから皆さんがもし、初期衝動を超えて仕事を悟れていないとするなら、「意識をして自分にテーマを与える」ということを、考えなければならない

 

でも、


そう、私達は人間です

 

うまい飯も食いたきゃ贅沢もしたい。楽(らく)もしたいし遊びもしたい。

 

そう、楽(らく)がしたいんです。

 


そんな私が、自分たちの意識だけで


 2)挫折を乗り越える


ってのを、積極的にやることが、本当に出来るのでしょうか・・・・?

 

 

ここでもう一度、「僕の理屈」を反芻(はんすう)しますけれど

 

仕事のやりがいは 人それぞれ・・・ でしょうが

 

「だってベつに、なにをやりがいにしていようと・・・担当者として、担当業務の腕が良ければ良いじゃないですか?・・・ねえ?」

 

そんな担当者、私、信用できないです。

 


例えば株式会社ソノリテが行っている事業のうち

 

システムエンジニア で言えば
 「システムエンジニアとしてのプライドがないエンジニアは信じられない」

 

・Webデザイン で言えば
 「Webデザイナーとしてのプライドがないデザイナーは信じられない」

 

・メディアクリエイター で言えば
 「クリエイターとしてのプライドがないクリエイターは信じられない」


という事です。

 

 

プライドが、あれば

 

・プライドのあるシステムエンジニア で言えば
 例えば不具合の追及を、自らの都合を犠牲にしてでもとことんやってくれるでしょう
 (医者が夜間の呼び出しに応じるように)

 

・プライドのあるWebデザイナー で言えば
 例えば隅から隅まで徹底的に完璧なデザインが出来るまで、妥協しないでしょう
 (医者が患者を完治させるまで治療を妥協しないように)

 

・プライドのあるメディアクリエイター で言えば
 観る者を感動させる作品に拘り、マイクロ秒単位に拘り、何度も何度も編集するでしょう
 (医者が患者の病気を徹底的に検査するように)

 

そう。私はそういう人を「信用できる」

 


そしてそれらの「プライド」は、どうしても私には

 

 2)挫折を乗り越えた経験


から産み出されるものが多いのではないかなと、思うわけです

 


ここまで、おわかりいただけますでしょうか?

 


なぜ「働く事のプライドが持ちづらい世の中になったのではないか?」という話に戻しますが


それは「強権的な働き方から、人権を尊重した健康的な働き方へ」のシフトなわけです

 

もちろんそれは素晴らしいことで、私は「昔ながらのブラック企業で殺人的残業でさらにサービス残業」なんてことを「しろ」と、言っているわけではない。です

 

でも・・・今の時代は


社会は、これから働こうとする人たちに対して


 ・ガマンするな


と、教えている、わけです


それが、働き方改革だから


 ・人権侵害に抵触する理不尽な命令や指導と言う名のバイオレンス

 ・法定労働時間を超えた残業命令など不法な雇用


それらは、絶対に改善しなければならない問題です

 

それを改善しようとして、世の中は「逃げ場を沢山作る」という事を、始めている
ように思います。

 

 ・ガマンしなくていい。ここへおいで


世の中だけじゃないです。親や、友人や、その他関係者もすべて、今、


 ・ガマンしなくていいよ

 ・やりたくないことは、やらなくても、いいよ

 ・君がそう思うなら、君の思う通りやればいいよ


そういう、雰囲気

 

これが

 

 2)挫折を乗り越えた経験のある人

 3)仕事にプライドを持っている人


に対してなら良いんです


これが

 

 1)まだ初期衝動レベルの人


に、あまりに強く「逃げ場はアルヨ」という事が出来上がり過ぎてしまうと・・・

 

・・・いや、私はそれを批判しているわけではない

 

ここ、間違って捉えらえたくない部分です。


私は、「過労死」を 絶対的悪 だと思っています


そして「過労死」は、「逃げ場のない職場」で生まれます


だから世の中に「逃げ場はアルヨ」というメッセージは、満ちていたほうがいいし、そして世の中は、少なくとも私が若いころよりは、そういうメッセージに溢れた世界になってきた

 

 

そうなったら


 「働く事のプライドが持ちづらい世の中になったのではないか?」


という事にも、なったんじゃない?

 

と、言いたいわけです

 


だから皆さん

 

ここから、結論です


今、アナタが

 

 ・自分は働く事にプライドが持ててなくて、持ちたい


と、思っているとする、なら


もしかしたら

 

 1)自分はまだ初期衝動レベルの人間で

 2)挫折を乗り越える経験をしていない


のかも知れない。という事を、検証してみて欲しいです

 


そしてもし、

 

 2)挫折を乗り越える経験をしていない

 

と、感じるなら


アナタの周りにいる親、友人、その他関係者、すべてから、

 

 ・ガマンしなくていいよ

 ・やりたくないことは、やらなくても、いいよ

 ・君がそう思うなら、君の思う通りやればいいよ


そういう言葉に包まれて、アナタは生きているんじゃ、ありませんか?


と、問いたい

 

だってそういう現代だし、それが今の風潮だから。そしてそれは悪いことではないわけですし

 

 

さて、

 

 

私は、全ての社会人が、「プライドを持って働いている」なんてことは、無いと思っていますし


そうじゃなくても良いと思っています。


人はそれぞれ自分の思うように生きるべきです。誰に強制されるべきではない。

 

だから私が、「働く事のプライド」を、皆に「持て!」と言うのは、間違っている と、思っています。

 

思っています、が


私は、


1)プライドを持って働いている人を信じています。プライドのない人の仕事は信じていません

 

これは、言っても良いよね?

 

世の中がいくら軟弱になっても、私が欲しい物、私が買うもの、私が関係するものは、すべて「プライドのある者たちの作品」であって欲しい、です。

 

それと

 

2)私の会社「株式会社ソノリテ」で働く人たちは、皆さん自分の仕事にプライドをもって働いてもらいたい


これも、言っても良いよね?だって私は、代表だもの

 

「やだ、プライドなんて持てなくていいから、楽に働きたい」と、思うなら、それは私の考えるソノリテ社員では、無いんです。

(「楽に働きたい」を人格否定していません。ただ、私の会社に対する私の希望の話をしています)



だから私は、私の会社、株式会社ソノリテが

 

 仕事にプライドを持っている人達にとって、ホワイト企業である


ように、していきます。

 

ソノリテとは、フランス語で「共鳴」を意味します。

 

働き方改革時代を迎えて、私は「仕事にプライドを持っている人達にとって、ソノリテをホワイト企業にする」。それが社員の皆さんと「共鳴」しなければいけない最重要項目であろうと、確信しています。

 

 

最後の最後に本当に纏めます。

 

今日言いたかったこと1


 ・働く事のプライドが持ちづらい世の中になったのではないか?

 

今日言いたかったこと2

 

 ・それはそれでいい。ブラック企業蔓延よりよっぽどいい

 

そして今日言いたかったこと3

 

 ・でも俺は働く事にプライドを持っている人にとってホワイトな株式会社ソノリテにするぞ~!